搜寻合适的人才,我们的很多业务目标和假设本身可能是成立的,但是没有被对的人验证成功,所以究竟是这个目标和假设不行,还是团队没做出来,你真不知道。所以我们必须思考如何找到那个能实现目标的人,既然这个人已经在市场中被训练好了,而且他也有加入意愿,那我们如何搜索到他呢。
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识,并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户,选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习,认识到招聘流程的重要性,学会组织一般性招聘活动。
第一讲招聘需求
1、人力资源与经营战略的关系
2、招错人的损失分析模型
3、招聘渠道和方法的选择
4、企业用工如何与业务规模同频
5、计算企业人才招聘数量
6、按需招聘,精准选人
案例1:某公司战略对人才需求的牵引
案例2:人力资源的招聘策略选择案例
演练:如何吸引面试者
第二讲人才画像
1、生物有基因、人才有密码
2、胜任力模型解读
3、“坑”与“萝卜”的辩证法
4、素质冰山理论
5、招聘钻石模型
(1)岗位基本刚性要求
(2)应知应会专业知识
(3)工作必备综合技能
(4)职业态度
(5)特别加分项(设置高权重)
6、各序列人员画像及素质模型设计
(1)管理类
(2)营销类
(3)研发类
(4)客服类
(5)人力资源类
7、如何判断能力素模型的好坏
案例1:某公司人才密码解读案例
案例2:各类人员素质模型维度及权重设置
演练:客户招聘类别现场人才画
第三讲简历筛选
1、分析简历结构
2、重点看客观内容
3、审查简历的逻辑性
4、对简历的整体印象
5、HR关注硬性指标
6、用人部门发掘弹性指标
7、先看岗位做什么
8、再看岗位需求什么
9、常见疑点汇总
(1)学历的疑点
(2)家庭情况的疑点
(3)工作时间的疑点
(4)职业发展的疑点
(5)工作内容的疑点
案例1:招聘电气工程师简历解读案例
案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例
第四讲结构化提问
1、面试的核心流程
(1)准备阶段
(2)面试阶段
(3)面试后阶段
2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术
(1)工作情景或者具体任务
(2)所要达到的目标
(3)采取的具体行动
(4)行为所导致的结果
3、结构化面试STAR技术的关键鉴别
(1)是观点还是行为
(2)是你的行为还是你们的行为
(3)是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件
4、如何操作结构化面试:“八步法”
(1)确定面试要素
(2)编写各要素的详细定义说明
(3)确定要素的目标值
(4)设立要素权重
(5)编制具体的评分表格
(6)设计结构化面试题库
(7)对相关主考官培训,知识转移
(8)现场实施结构化面试,及时评分
5、结构化面试的深度追问
(1)探实情
(2)找证据
(3)挖真像
(4)做评价
6、五好面试法
(1)做好准备
(2)记好笔记
(3)提好问题
(4)掌握好时间
(5)整合好信息
7、面试的常见误区
8、无领导小组面试
(1)无领导小组面试会场布置
(2)无领导小组考察维度
(3)无领导小组讨论面试流程
案例1:有工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读
案例3:结构化面试深度追问框架解读
演练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计
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