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张晓彤

员工激励—用“薪”不如用“心”

张晓彤 /

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课程目标

1.学习管理心理学,提高管理能力、领导能力。2.掌握员工激励方法,发挥员工最大效能。

课程大纲

 

**天课程提纲  管理心理学在企业中的实务操作


一:管理心理学走到现在历经三个阶段四个假设

l 科学管理阶段---“效率讲师”任期大增

l 行为管理阶段---霍桑实验让人眼界大开

l 现代管理阶段—百花齐放,百家争鸣

l 关于人性的四个假设,你相信哪个?组织管理心理学的基本理论

n “经济人”—人生来是懒的

n “社会人”—人是需要从属于群体的

n “自我实现人”—人生来是勤快的

n “复杂人”—人是复杂的,要求是多变的


二:个体心理

l 知觉对个体行为的影响

l 气质,性格,能力—我们能够改变的是什么

l 激励—导致员工个体忠诚敬业忘我工作的因素到底是什么

l 价值观和态度是可以被测量的吗?测量出来后可以被改变吗?

l 个体的心理健康以及压力管理


三:群体心理

l 正式群体与非正式群体

l 团体规范,团体压力与团体极化

l 如何对待群体中的小道消息

l 沟通,冲突与团体决策


四:领导心理

l 领导到底是天生的还是可以后天培养的?

l 数不清的领导理论哪种适合我的公司?

l 领导的选拔和培养

l 当心:集体领导班子互相之间的磨合


五:组织心理

l 组织结构

l 组织变革

l 组织发展


结束:不同职位的您回去能为公司为自己做些什么?






第二天课程提纲  赏识管理—好员工是夸出来的!


相信您一定听说过这个神话:皮格玛利翁(Pygmalion)是希腊神话中的塞浦路斯国王,他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像,美丽动人,皮格玛利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了,塑像被皮格玛利翁的真心所打动,少女“活”了。


这个神话在心理学中被衍化成为知名的“皮格玛利翁”期望效应:一位有影响的人物(领导,父母,老师等等)对于个体由衷地赞赏和认可,会极大地提升个体的自信心,个体会努力向着优于一般表扬的方向发展


那么谁来负责赏识员工呢?就像奥斯卡金像奖一样有主角配角之分,两种角色都很重要,互相的配合才是成功的关键。管理部门负责赏识,而HR作为幕后工作者负责指导和支持他们,当企业错误地要求HR在赏识过程中起到主角作用时,这个企业的赏识管理就是失败的。


引子1:“说你行你就行,不行也行!说你不行你就不行,行也不行!”

       ----皮格马利翁效应的故事


引子2:赏识竟是如此简单--知名的心理学实验“霍桑工厂”之实验一


赏识: 效应发生作用的前提


信任: 效应发生作用的基础


期望: 效应发生作用的动力

1,人有多大胆,地有多大产?--罗森塔尔说“是的”

2,如何将高期望传达给员工

3,如何定量化的期望值


暗示: 效应发生作用的心理导向

1,心理暗示的作用

2,如何给与员工正确的心理暗示


微笑: 效应发生作用的催化剂

             “三米微笑,八颗牙齿”—沃尔玛


激励: 效应发生作用的关键


1,马斯洛需求层次理论—他会吃哪一套?

2,赫茨伯格双因素理论—涨工资能让他高兴多久?

3,麦柯里兰需要动机理论—他爱管人?做事?还是协调?

4,亚当斯公平理论—工资保密还是透明?哪种更激励?


赞美: 效应发生作用的手段

1,批评别人容易还是夸赞别人容易?

2,如何给与有效的正面反馈

3,如何用赞美管理“问题员工”


我们有先赏识谁?

1.    请向善于创新者伸出拇指—虽然他们偶尔出错

2.    请向遭遇挫折者伸出拇指—他们会抬头前行

3.    请向难合作者伸出拇指—也许奇迹就会发生


赏识管理的禁忌

1.    两熊赛蜜--你奖励什么你得到什么!

2.    与下属争功

3.    任意拔高

4.    褒此贬彼

5.    奖励中庸


结束:不同职位的您回去能为公司为自己做些什么?

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