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张庆

以业务为导向,实现HR的价值再造

张庆 / 实战派人资管理培训师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 石家庄

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课程背景

许多企业一直认为HR部门是成本部门,是一个停留于“做事”层面的部门,无法与企业战略接轨,也无法为业务提供更多的支持和贡献,HR部门处于一种尴尬的边缘地位。在新时代,HR部门需要转变这种与业务脱轨的局面,从单纯的制度管理工作中走出来,根据战略实现“有效支持业务伙伴”的目标,然而他们却被以下问题所困扰:如何重新定位HR部门的工作方向? 如何从战略角度理解业务,并介入组织变革实现对业务的支撑? 如何实现HR对业务流程的接口和支持? 如何使HR工作得到公司高层和业务部门的认可?……

课程目标

帮助学员分析HR工作对业务的价值贡献 掌握前沿的HR管理实践 帮助HR从业者们,从事务性管理中脱离出来提升HR的战略地位 帮助学员以业务和问题解决为导向,并运用系统性的思维方式有效地开展工作。

课程大纲

 

【课程大纲】

使命

核心价值观

愿景

战略

人力资源战略与规划

工作设计/工作分析

胜任素质

业务流程

组织架构

薪 酬

福 利

工作评价

能力评价

甄选

培 训

开 发

职 位

变 动

解 雇

退 休

绩效

管理

招  募

组织文化

员工关系管理

文本框: 一般环境文本框: 具体环境


一、战略人力资源管理系统模型解读

二、目前HR经理的尴尬境界

n 被贬值化;被边缘化;被错位化;被事务化;

n HR的三种死法:该死、冤死、折磨死。

n HR经理的平均寿命。

三、HR经理的角色突破:

1、知名建立:职位赋予;强制权;奖惩权;专业话语权;人格魅力

2、HR经理的角色突破

(1)人力资源管理工作的三个层面:行政事务的管理;咨询和顾问工作;业务伙伴

(2)做人力资源管理讲师的三个条件:

n 利用系统工具,将这些日常事务信息化,实现员工的自助管理。

n 利用外面的专业公司,将这些日常行政事务外包,集中精力做专业性强的工作。

n 提高人力资源管理部门员工的素质与能力。

(3)公司HR的素质和能力

n 了解公司业绩模式

n 具备全局观念(案例人力资源规划);

n 较高EQ(案例:两个培训项目的选择;小李的提拔)

n 具备较强的专业知识

n 部门领导的认同与配合(案例:招聘委员会)

四、以HR为导向的人力资源管理存在的问题

1、不了解、不关注业务目标

2、直接将业务要求作为业务需求

3、HR解决方案的设计过于单一

4、HR主导推动解决方案的实施

五、以业务为导向的人力资源管理步骤

1、帮助业务梳理业务目标

2、指导编制行动计划

3、将业务要求转化为业务需求

4、根据业务需求,提炼HR需求

5、全面设计HR解决方案

6、业务部门主导实施HR解决方案

7、回归对业务目标达成的分析

六、以业务为导向的人力资源管理模型

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