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张庆

战略性人力资源管理 内训

张庆 / 实战派人资管理培训师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程背景

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

课程目标

1、帮助学员掌握职位分析的编制流程、常用分析方法 2、帮助学员掌握企业组织结构设计、人力资源规划的技术方法 3、帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。 4、帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。 5、帮助学员掌握职位评价方法及评价结果运用,帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。

课程大纲

 

【课程大纲】

使命

核心价值观

愿景

战略

人力资源战略与规划

工作设计/工作分析

胜任素质

业务流程

组织架构

薪 酬

福 利

工作评价

能力评价

甄选

培 训

开 发

职 位

变 动

解 雇

退 休

绩效

管理

招  募

组织文化

员工关系管理

文本框: 一般环境文本框: 具体环境


前提:职位分析

1、职位分析概念及其目的

2、职位分析的组织流程图

3、常用职位分析方法

n 定性方法(观察法;访谈法;工作日志法;主管人员分析法,其他)

n 定量方法(经典问卷:PAQ、MPDQ、CMQ)

4、如何撰写职位说明书

n 如何正确撰写职位描述:职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件;

n 如何正确撰写任职资格描述:基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述

5、职位说明书案例

一、人力资源规划

1、企业人力资源规划概述

(1)人力资源规划含义

(2)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。

(3)人力资源规划程序

2、组织结构设计

(1)组织结构类型

(2)影响组织结构设计的主要因素

3、人力资源规划技术方法

n 需求预测方法:德尔菲法;回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法);转换比率法;计算机模拟法

n 供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析

n 人员供需平衡分析:供不应求;供大于求。

二、招聘与配置

1、企业招聘标准的发展趋势

n 从单一标准向复合标准

n 从岗位基本需求向岗位胜任力需求

n 从直觉标准向科学标准

2、企业人力资源的招聘配置的理论基础

n 人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配)

n 人与组织的匹配(个人的价值观与企业文化匹配)

n 团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配)

3、素质模型(胜任特征)的建立为招聘提供科学依据

(1)素质

(2)素质的冰山模型

(3)从战略高度构建企业高素质特征的模型(微软、联想的素质观)

(4)建立企业的素质模型

(5)建立职位的素质模型(模型概念及建立流程)

4、招聘流程分析(招聘流程图)

(1)招聘需求分析

(2)外部/内部候选人的来源的决策

(3)选择招募方法与途径

(4)候选人招募活动

(5)人员甄选

5、 面试

(1)面试的组织准备

(2)面试委员会分工

(3)面试考官培训

(4)结构化面试的组织设计(情境设计、三种形式、实战案例)

(5)面试结果的评价(主观综合测评的量化)

(6)走出面试的误区

6、评价中心

(1)对评价中心的认知

(2)评价中心的设计与实施流程

(3)评价中心的主要评价方法

(4)公文筐测验的实施与设计

(5)无领导小组讨论的实施与设计

7、心理测验

(1)职业性向测验

(2)能力测验

(3)人格测验:自陈式量表,投射技术

三、培训与开发

1、培训与开发的定义

2、人力资源培训与开发系统模型

现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。

3、企业培训开发系统的构建

n 培训需求分析:战略与环境分析;人员与绩效分析;工作与任务分析

n 培训的组织与实施:课程与教材的开发管理;培训师资开发与管理;培训管理工作职责层次

n 确保培训成果转化:影响培训成果转化的工作环境;如何提高培训转移效果

4、培训效果评估

n 培训效果的评估流程

n 培训评估的内容

n 培训评估的四个层次:反应评估;学习评估;行为评估;结果评估

5、培训开发技术与方法

n 直接传授培训方式(适宜知识类培训):讲授法;专题讲座;研讨法。

n 实践性培训方式(适宜掌握技能为目的的培训):工作指导法;工作轮换;特别任务法。

n 参与性培训(适宜综合能力的提高与开发,强调受训者亲身参与):自学;案例研究法;头脑风暴法;模拟训练法;敏感性训练法

四、绩效管理

1、绩效管理系统模型

(1)什么绩效与绩效管理?

(2)企业绩效管理的误区

(3)绩效管理345系统模型:三大目的、四大环节、五个关键决策

(4)如何把你的绩效管理做到完美?

2、绩效管理的工具

(1)目标管理

(2)KPI关键绩效指标

(3)BSC平衡计分卡

3、绩效管理的五大关键决策

n 评价什么:评价指标体系构建

n 谁来评价:评价主体的确认

n 评价方法:定性与定量

n 评价周期:如何确认考核期?

n 评价结果运用

五、薪酬管理

1、全面薪酬体系

(1)全面薪酬概念及其构成

(2)人力资源管理者在薪酬领域中的新角色

2、薪酬管理的目的

n 保证薪酬竞争性,为企业吸引、留住优秀人才;

n 回报、激励员工;

n 促进公司与员工利益共同体关系的形成;

n 控制人工成本,保证企业产品的竞争力。

3、薪酬管理的基本原则

n 对外具有竞争力

n 对内具有公正性

n 对员工具有激励性(马斯洛的层次需要理论与应用案例解析)

n 薪酬控制原则

4、薪酬方案的目标

5、薪酬系统的构成

6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计

n 薪酬设计的两大基本导向

n 以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念

n Pay for职位:职位评价(定义、工具、案例练习)、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计(指数回归,中点增加率,薪酬调查)

n Pay for能力:企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计(幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵)、关于宽幅薪酬结构的介绍

n Pay for绩效 :案例练习、销售人员的奖金分配方法。

7、制定薪酬方案的考虑因素

(以上课程根据企业要求可适当调整内容)

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