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葛军

《团队建设与执行力提升》 葛军

葛军 / 人力资源专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 山东青岛

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课程目标

1.通过培训使员工的思想观念发生转变,认识到职业素质不仅是对公司有利,对自身的发展同样重要,从而发自内心的去改变自己,自觉地提高职业素养。 2.让员工接受“做岗位主人,为自己打工”的理念,将自己的个人成长融入到企业的发展之中,继而提高工作的积极性。

课程大纲

【课程安排】

一、调研(了解层面评估):

    1.培训前,**电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。

    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。

    备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师档期。

二、授课(以咨询的视角讲授):

破冰:

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

 (一)了解团队执行力

1.什么是团队

2.什么是执行力

3.没有团队执行力就没有团队竞争力

4.剖析执行难的问题根源

5.从七个方面保证团队执行力

1)让团队成员清晰应该做什么—-理清岗位职责

2)让团队成员有意愿去做(态度)----激励

3)让团队成员有能力去做---部署培育

4)让团队成员有方向、有动力去做--目标管理

5)用团队文化影响团队成员自觉行为

6)**团队的集体参与意识提升执行力

7)**团队良好的沟通氛围提升执行力

 (二)让团队成员清晰应该做什么---理清岗位职责

1.做好岗位分析工作

1)以职责(流程方法)为导向的岗位分析

2)以职责(PDCA方法)为导向的岗位分析

2.界定岗位工作的标准(要让员工清楚工作的努力方向)

( 案例分析:培训主管的岗位分析

(三)让团队成员有意愿去做(态度)---激励

1.了解激励

1)激励的含义

2)激励的模式

( 案例分析:激励警觉性试验的结果

2.需要层次理论在团队建设中的应用

1)需要层次理论内容

2)对需要层次理论的解释

3)需要层次理论对团队建设的启示

4)需要层次理论在团队建设中的实际应用

( 案例分析:潘传中为何跳槽

3.对团队成员的具体激励措施

4.团队激励机制建设

1)在团队内部进行满意度调查,了解团队成员的需求

2)确认当前团队成员看重的需求因素及未满足的需求因素

3)确定对团队成员具体激励措施

4)将激励措施制度化

( 案例分析:西门子公司销售部激励机制的建立

 (四)让团队成员有能力去做---部署培育

1.制定团队成员的训练计划

1)分析团队成员工作绩效差距

2)确定团队成员绩效需改进的内容

3)帮助团队成员制定在职训练计划

2.训练的实施

1)讲解

2)经验

3)练习

4)发表意见

5)尊重

3.训练结果的评价

1)团队成员对自我改善的结果作自我评价 

2)对团队成员的改善情况评分 

3)和团队成员面谈 

4)记录评价结果 

5)存档

6)建立团队成员在职训练档案卡

( 案例分析:高翔7月份的在职训练计划

 (五)让团队成员有方向、有动力去做--目标管理

1.什么是目标 

2.制定目标的SMART原则 

3.团队目标的制定方式 

4.团队目标对话五步骤 

5.目标管理体系的建立 

6.平衡积分卡与关键业绩指标在团队目标管理中的应用 

7.设计年度目标的程序 

8.月度工作目标应包含的内容 

( 案例分析:高翔的6月份工作目标

 (六)用团队文化影响团队成员自觉行为

1.什么是团队文化

2.什么是团队精神

3.团队精神包含内容

4.高团队精神的表现

( 视频:电视剧《亮剑》独立团精神的分析

5.构建适合自己特点的执行文化

( 案例分析:华为的执行力文化

 (七)**团队的集体参与意识提升执行力

1.团队集体参与决策的角色认知 

1)角色测试:认知自我的角色类型

2)不同团队角色类型及分析

a.实干者角色描述

b.协调者角色描述

c.推进者角色描述

d.创新者角色描述

e.信息者角色描述

f.监督者角色描述

g.凝聚者角色描述

h.完美者角色描述

( 案例:《西游记》团队角色的分析

3)团队角色的启示

2.团队的集体决策

1)团体决策的好处

2)团队与个人决策的比较

3)团队决策的方法

( 游戏:月球求生记

 (八)**团队良好的沟通氛围提升执行力

1.团队的工作信息传递 

1)信息传递所包含的要素 

2)沟通中信息传达应包含的内容 

3)正确的信息传递和沟通的过程 

4)常见沟通中的障碍 

( 分组讨论:本团队沟通现状分析及解决方案

( 游戏:指令传达 

2.团队的人际关系处理 

1)人际交往的心理障碍

2)人际交往的态度

3)处理人际关系的原则

4)乔哈里窗口

5)乔哈里窗口给我们的启示

6)人际矛盾的处理方式

( 案例分析:陈经理该怎么办?

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

    1.培训项目结束时,立即**问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员**所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

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