您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18898361497

当前位置: 首页 > 管理技能 > 通用管理 > 《MTP管理技能提升训练》 葛军

葛军

《MTP管理技能提升训练》 葛军

葛军 / 人力资源专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 山东青岛

预定该课 下载课纲

咨 / 询 / 热 / 线 18898361497

在线咨询

课程目标

1.通过培训使员工的思想观念发生转变,认识到职业素质不仅是对公司有利,对自身的发展同样重要,从而发自内心的去改变自己,自觉地提高职业素养。 2.让员工接受“做岗位主人,为自己打工”的理念,将自己的个人成长融入到企业的发展之中,继而提高工作的积极性。

课程大纲

【课程安排】

一、调研(了解层面评估):

    1.培训前,**电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。

    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。

    备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师档期。

二、授课(以咨询的视角讲授):

破冰:1.分组:

1)为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2)进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3)宣布课程进行中的团队比赛规则。

2.现场思考:

1)**本次培训,您想解决的问题是?

2)综合小组成员的问题,按顺序写在大白纸上。

(一)管理理念与基本认知

1.什么是管理?管理的本质是什么?

2.管理的目标与职能

3.是管人还是理事

4.领导与管理的区别

(二)管理者必备的核心管理技能要求

1.自我管理篇(角色认知、高效沟通、时间管理、有效授权)

2.员工管理篇(目标与计划管理、员工激励)

3.部门管理篇(团队建设、绩效管理)

(三)自我管理之角色认知

1.中层管理者职位特点分析

2.中层管理者业务角色和管理角色的转换

3.作为下级的你---执行者、辅佐者

4.作为上级的你---管理者、领导者

5.作为同级的你---合作者

1)同事是我的内部客户

2)常见误区

3)如何让“内部客户”满意

(四)自我管理之高效沟通

( 思考:为什么沟而不通

1.沟通基本技巧

1)沟通所包含的要素

2)选择沟通渠道的要领

3)沟通反馈的技巧

4)倾听的重要性及倾听技巧

( 案例分析:刘经理该怎么办?

2.与上级沟通技巧

1)如何接受工作任务

2)向领导汇报工作的技巧

3.与下级沟通技巧

1)正确传达工作任务

2)赞扬部下的技巧

3)批评部下的技巧

4.与部门沟通技巧

1)平级沟通的合理方式

2)评级沟通的要点

( 案例分析:李明的困惑

( 分组讨论:

根据所学内容,结合工作实际分析在日常工作中沟通困难的主要问题在哪里?并提出改进措施。

(五) 自我管理篇之时间管理

1.时间管理的误区

2.时间的利用分析

( 案例分析:海尔公司OEC管理

( 这个案例在时间管理方面说明了什么问题?

3.时间管理的4D原则

1)事情丢掉不管或删减它---是否有必要做(按照工作是否重要程度确定)

2)事情往后推---为什么是现在(按照工作的紧迫程度确定)

3)工作授权---为什么是我要做(按照工作是否必须自己做确定)

4)亲自做(后确定必须自己要做的工作)

4.工作任务的时间安排步骤

( 案例分析:项目经理的一天 

5.养成好习惯---制定计划并实施

(六)自我管理之有效授权

1.授权的误区

( 改善措施:不能有效授权原因及改善措施 

2.授权的步骤和技巧

( 分组讨论:分组说明哪些工作应该分担给哪种类型的员工?

( 案例分析:乔的问题

3.适度授权

4.防止逆向授权

(七)员工管理之目标与计划管理

1.目标与计划的关系

2.目标的设定及计划的制定

1)目标管理体系的建立

2)目标设定的思考方向

3)目标的分解

4)围绕目标制定工作计划

5)围绕工作计划制定工作措施

3.实施过程管理

4.完成情况评价

5.目标与计划的完成情况改进

(八)员工管理之员工激励 

1.激励的误区

2.需求层次理论-了解我们的员工

( 案例分析:潘传中为何跳槽 ?潘传中现象分析。

3.双因素理论在管理工作中的应用

4.目标期望理论的模式

5.强化理论-强化有效的行为

6.具体激励措施

( 问   题:以上激励措施有哪些是中层管理者可以运用的。

(九)部门管理之团队建设

1.团队的内耗-为何同事不能共事?

2.感受团队的力量-高效团队的特征

3.团队文化与团队精神

4.诊断团队的角色

5.团队发展的不同阶段

6.团队的决策

( 游戏:月球求生记

7.团队冲突的处理技巧

(十)部门管理之绩效管理 

1.绩效管理概论

2.绩效计划

3.绩效监控

1)采取有效的工作跟踪方式

2)绩效监控过程中的误区

( 案例分析 :高翔的工作汇报 

4.绩效考评

1)如何对下级的工作业绩进行考核的简单操作方法

2)如何对下级的工作表现进行考核的操作方法

3)如何对下级的工作能力进行评估的简单工作方法

( 案例分析 :主管的绩效考评 

5.绩效改进

( 案例分析 :高翔6月份工作完成情况的绩效沟通 

a工作完成情况评价表 

b工作改进表 

6.绩效面谈技巧

7.绩效辅导技巧

( 分组讨论:根据所学内容,结合工作实际分析绩效管理中的难点,并提出解决措施。

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

    1.培训项目结束时,立即**问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员**所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

上一篇: 《管理者基础知识及角色认知》 下一篇:营销牟略——政企主任经营管理技能提升

下载课纲

X
""