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刘向明

HRBP:业务伙伴式的人力资源管理

刘向明 / 战略人力资源管理培训领军人物

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课程背景

1.隔靴搔痒——由于职能部门与业务的间接关系,导致人力资源部对业务部门的支持和服务,缺少前瞻性和主动性,被动支持和回应式的服务往往不适应业务的高速发展,和业态的复杂变化。 2.勉为其难——由于人力资源活动的普遍性,各个非HR部门都要承担一部分人力资源管理职能;由于人力资源管理的专业性,导致由各部门承担的HR职能,在专业水准和系统协调上都难以达标。 3.各执一词——业务部门认为人力资源部支持不足、官僚主义,离经营目标越来越远;人力资源部门认为业务部门专业性差、擅自决策,离经营原则越来越远。

课程目标

1.战略匹配分析——经营战略与HR战略匹配性分析,以及战略冲突的诊断、定位、分析、改善。 2.流程质量分析——业务流程质量分析的维度和要点,以及业务流程对顾客价值和顾客体验的影响。 3.任务效率分析——作业程序分析的维度和要点,以及作业程序改进方向,以及持续改进的机制设计。 4.胜任素质分析——业务岗位胜任素质的分析维度和要点,胜任素质的提取、识别、测评和培训开发,

课程大纲

**章 认识:什么是业务伙伴式人力资源管理(1课时)

第二章 战略:服务于经营战略的人力资源管理(3课时)

第三章 执行:HR立场的业务流程和程序改进 (4课时)

第四章 素质:从HR立场定位分析高绩效素质(4课时)

课程大纲

**章 认识:什么是业务伙伴式人力资源管理

本章要点

如何避免业务部门与人力资源部门的脱节?什么是业务伙伴式人力资源管理?企业如何导入HRBP

什么是HRBP

1. 人力资源业务伙伴,起源、演变及发展

2. HRBP的组织结构与职能价值

HRBP四个层面的角色

1. 战略分析讲师:经营战略与SHRM的一致性

2. 流程分析讲师:流程质量与流程周期

3. 任务分析讲师:作业效率与岗位设计

4. 能力分析讲师:关键绩效领域与胜任素质与


第二章 战略:服务于经营战略的人力资源管理

本章要点

总体战略与职能战略如何做到协调一致?如何给战略分层次?不同战略之下的人力资源管理有哪些不同?

经营战略与管理战略的匹配性

1. 经营战略的类型

2. 经营战略与核心能力

3. 核心能力与管理体系

经营战略与人力资源管理

1. 规模导向的人力资源管理:如何做到成本优先

2. 品质导向的人力资源管理:质量和品牌优先在HRM中的表现

3. 服务导向的人力资源管理:如何改善用户体验

4. 定制导向的人力资源管理:如何细分和挖掘客户需求

5. 利基导向的人力资源管理:如何差异化

作为职能战略的人力资源战略

1. 作业效率战略:如何管理事

2. 人员配置战略:招聘什么样的人

3. 人员开发战略:如何培训

4. 组织发展战略


第三章 执行:HR立场的业务流程和程序改进

本章要点

业务流程如何分析?如何改进业务流程?业务部门分析业务流程会有哪些盲点?HRBP分析业务流程会有哪些局限?

流程改进

1. 流程价值分析及改进:如何提高顾客价值

2. 流程质量分析及改进:如何提升流程的产出成果

3. 流程周期分析及改进:如何缩短流程的运行时间

、 程序改进

1. 任务要素分析:信息、人、物、时间、空间

2. 任务活动分析:决策、计划、组织、领导、控制、沟通

3. 动作/时间分析

岗位分析和岗位设计

1. 打破岗位边界的项目化分析

2. 项目活动的分拆与组合

3. 团队化岗位设计与组织化岗位设计

 

第四章 素质:从HR立场定位分析高绩效素质

本章要点

如何提取关键绩效素质?业务部门提取的关键绩效素质会有哪些局限性?HRBP需求具备哪些素质?

、 业务团队的通用素质

1. 心理素质与思维能力

2. 个人能力与人际技能

高绩效指向的胜任素质

1. 关键绩效领域与关键绩效行为

2. 关键绩效行为与胜任素质

3. 基于关键绩效行为的SOP

4. 基于胜任素质的能力开发

、 HRBP的胜任素质

1. 作为业务伙伴的能力:价值分析、体验分析

2. 作为HR讲师的能力:任务分析、流程分析、能力素质分析

3. 作为战略评估讲师的能力:目标思维、系统思维


授课方式

1. 知识学习:知识讲授、案例讲解

2. 技能训练:小组演练、行为训练

 

互动答疑

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