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刘向明

高端面试官——中高层经理的甄选技巧

刘向明 / 战略人力资源管理培训领军人物

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

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课程大纲

(12课时,两天)

课程推荐

本课程被清华大学MBA总裁班,评为**受欢迎的实用类课程。本课程实现了领导能力的要素化,用一句话描述本课程,是“像做化验一样分析领导力。”

课程背景

企业发展,需要引进中高层经理,如何面试中高层经理,是成长型企业的必修课。中高层经理的匹配,要考察八个因素。围绕八个匹配因素,本课程要实现以下五个目标,详见下文的“课程目标”。

课程目标

1. 梳理需求,梳理高端岗位的多层次需求;

2. 素质测试,测试高端候选人的心理素质;

3. 成果预测:预测高端候选人的工作成果;

4. 技能评估,评估高端候选人的能力技能;

5. 入职规划,规划高端候选人的入职方案。

知识收益

匹配因素——学习本课程,学员可以全面了解匹配因素。高端面试看不准,主要原因,是对匹配因素的了解不全面。高端面试一共有八个因素,本课程对八个匹配因素进行了充分的讲解。

技能收益

靶点测试——学习本课程,学员能掌握靶点测试技巧。面试看不准,主要原因是测试的标靶模糊。本课程对所有标靶进行了深入分析,让学员能对素质能力进行靶点测试。

适合对象

HR面试官、猎头面试官、企业高管

课程目录

**天 上午 9:00—12:00

**章 需求:梳理高端招聘的多层次需求(1课时)

第二章 观念:探询高端候选人的内隐观念(1课时)

第三章 沟通:分析高端候选人的沟通模式(1课时)

**天 下午 13:30—16:30

第四章 基础:筛查高端候选人的障碍特质(1.5课时)

第五章 特长:发现高端候选人的促进特质(1.5课时)

第二天 上午 9:00—12:00

第六章 岗位:比对高端候选人的岗位类型(1课时)

第七章 成果:验证高端候选人的工作成果(1课时)

第八章 能力:评估高端候选人的领导能力(1课时)

第二天 下午 13:30—16:30

第九章 技能:考察高端候选人的管理技能(2课时)

第十章 方案:规划高端候选人的入职方案(1课时)

课堂练习

**天

小组练习1:匹配因素的模拟排序(10分钟)**天上午9:40—9:50

小组练习2:内隐观念的模拟测试(20分钟)**天上午 10:40—11:00

小组练习3:障碍特质的模拟测试(20分钟)**天下午 14:30—14:50

小组练习4:促进特质的模拟测试(20分钟)**天下午 15:50—16:10

第二天

小组练习5:岗位类型的模拟测试(20分钟)第二天上午 9:40—10:00

小组练习6:领导能力的模拟测试(20分钟)第二天上午 11:30—11:50

小组练习7:管理技能的模拟测试(20分钟)第二天下午 15:30—15:50

课堂形式

讲师面授,**效果的课堂人数为35人

分组学习,**效果的小组人数为5-7人

课程大纲

**章 需求:梳理高端招聘的多层次需求

本章解答的问题:高端招聘,要考察候选人的哪些因素?

一 匹配因素:高端招聘有哪些匹配因素

1. 素质因素:观念、沟通、基础、特长

2. 经历因素:岗位、成果、技能、能力

二 观念匹配:候选人的观念与团队能否融合

1. 正确依据:决定两人信任能否达成

2. 活动立场:决定两人合作能否开展

3. 时间朝向:决定两人目标能否统一

三 沟通匹配:候选人的沟通与团队是否融洽

1. 倾听时长:决定两人谈话是否深入

2. 话题回应:决定两人谈话是否愉快

3. 语境跟随:决定多人会谈是否顺畅

四 基础匹配:候选人的职业方向是否有障碍

1. 职业趋向:心理特质决定的职业方向

2. 障碍特质:弱计划、弱执行、弱合作、弱责任

五 特长匹配:候选人的能力成长是否有特长

1. 绩效锚点:杰出绩效需要的心理特质

2. 促进特质:强计划、强执行、强合作、强责任

六 岗位匹配:候选人的岗位类型和目标是否一致

1. 技术类型:一般技术、重要技术、关键技术

2. 节点类型:一般节点、重要节点、关键节点

七 成果匹配:候选人的工作成果和预期是否一致

1. 工作成果:候选人所创造的成果

2. 预期成果:高端招聘的预期成果

八 技能匹配:候选人的管理技能与职责是否相称

1. 中层经理的管理技能

2. 高层经理的管理技能

九 能力匹配:候选人的领导能力与层级是否相当

1. 中层经理的领导能力

2. 高层经理的领导能力

l 小组练习1:匹配因素的模拟排序

ü 本章的教学目标:了解高端招聘的匹配因素

第二章 观念:探询高端候选人的内隐观念

本章解答的问题:如何预测,候选人能不能融入高管团队?

一 观念区隔:人们会因为哪些观念而产生隔阂

1. 正确依据:正确的内在依据

2. 活动立场:活动的自我立场

3. 时间朝向:行为的时间朝向

二 正确依据:为什么两人难以相互信任

1. 自我:主观思维,相信直觉感受

2. 权威:对象思维,相信名人名言

3. 逻辑:客观思维,相信因果概率

4. 正确依据的测试方法:依据测试

三 活动立场:为什么两人难以开展合作

1. 回避:旁观者,对活动的回避

2. 祈使:指挥者,对活动的指挥

3. 投入:参与者,对活动的参与

4. 自我立场的测试方法:立场测试

四 时间朝向:为什么两人难以统一目标

1. 即时:现在可以做什么,快乐

2. 过去:过去有什么错误,悲观

3. 未来:未来有哪些希望,乐观

4. 时间朝向的测试方法:朝向测试

l 小组练习2:内隐观念的模拟测试

ü 本章的教学目标:测试高端候选人的内隐观念

第三章 沟通:分析高端候选人的沟通模式

本章解答的问题:如何预测,团队会不会接纳候选人?

一 沟通模式:沟通情景中的不自觉行为倾向

1. 倾听时长:保持深层倾听的时间长度

2. 话题回应:对他人话题的评价性回应

3. 语境跟随:对他人语境的无意识跟随

二 倾听时长:保持深层倾听的时间长度

1. 深层倾听:情感和理智同步的深层倾听

2. 短时倾听:深层倾听时间短于表达时间

3. 长时倾听:深层倾听时间长于表达时间

4. 测试方法:倾听测试

三 话题回应:对他人话题的下意识回应

1. 消极回应:以沉默和回避回应他人表达

2. 否定回应:以转移和否定回应他人表达

3. 积极回应:以兴趣和探询回应他人表达

4. 测试方法:话题测试

四 语境跟随:对他人语境的无意识跟随

1. 对象跟随:对特定对象的语境跟随

2. 普遍跟随:对沟通对象的语境跟随

3. 语境转换:多种语境中的自由转换

4. 测试方法:语境测试

ü 本章的教学目标:分析候选人的沟通模式

第四章 基础:筛查高端候选人的障碍特质

本章解答的问题:如何发现,候选人的能力短板?

一 职业趋向:心理特质决定的职业方向

1. 趋向障碍:妨碍能力发展的心理特质

2. 障碍特质:困惑失察、指令消解、攀比接纳、管束依赖

二 困惑失察:计划性的障碍特质

1. 妨碍表现,不能制定长远计划

2. 障碍根源,过程规划不严谨

3. 测试方法,景仰测试、概念测试

三 指令消解:执行力的障碍特质

1. 妨碍表现,不能迅速投入工作

2. 障碍根源,指令响应不及时

3. 测试方法,指向测试、建议测试

四 攀比接纳:合作性的障碍特质

1. 妨碍表现,不能广泛协调众人

2. 障碍根源,人际互动不亲和

3. 测试方法,视角测试、榜样测试

五 管束依赖:责任心的障碍特质

1. 妨碍表现,不能改善工作行为

2. 障碍根源,行为缺陷不反思

3. 测试方法,自省测试、道歉测试

l 小组练习3:障碍特质的模拟测试

ü 本章的教学目标:识别高端候选人的能力短板

第五章 特长:发现高端候选人的促进特质

本章解答的问题:如何发现,候选人的能力特长?

一 绩效锚点:杰出绩效需要的心理特质

1. 杰出绩效:努力程度无法解释的卓越绩效

2. 促进特质:长段思考、动作自觉、先验欣赏、冲动延迟

二 长段思考:计划性的促进特质

1. 促进表现,对工作过程的反复推演

2. 绩效优势,思考过程的自我检查

3. 测试方法,原则测试、决策测试

三 动作自觉:执行力的促进特质

1. 促进表现,对工作行为的主动探索

2. 绩效优势,行为动作的自我尝试

3. 测试方法,印象测试、技巧测试

四 先验欣赏:合作性的促进特质

1. 促进表现,对合作潜力的主动发掘

2. 绩效优势,他人价值的积极欣赏

3. 测试方法,预期测试,高手测试

五 冲动延迟:责任心的促进特质

1. 促进表现,对工作过程的持续优化

2. 绩效优势,自我行为的主动改善

3. 测试方法,厌恶测试、习惯测试

l 小组练习4:促进特质的模拟测试

ü 本章的教学目标:发现高端候选人的能力特长

第六章 岗位:对比高端候选人的岗位类型

本章解答的问题:如何预测,候选人能不能适应岗位?

一 岗位类型:技术类型和节点类型的程度性特征

1. 技术类型:一般技术、重要技术、关键技术

2. 节点类型:一般节点、重要节点、关键节点

二 技术类型:流程作品所需要的技术

1. 一般技术:流程作品的保管和搬运

2. 重要技术:流程作品的组合和拆分

3. 关键技术:流程作品的创造和分析

4. 测试方法:技术类型测试

三 节点类型:组织信息所经历的传输

1. 一般节点:组织信息的接收和传递

2. 重要节点:组织信息的汇总和分发

3. 关键节点:组织信息的加工和创造

4. 测试方法:节点类型测试

l 小组练习5:岗位类型的模拟测试

ü 本章的教学目标:对比候选人经历的岗位和目标岗位

第七章 成果:验证高端候选人的工作成果

本章解答的问题:如何预测,候选人能不能取得成果?

一 成果属性:工作成果有什么特征

1. 独立性:个人交付,不是团队交付

2. 完整性:成果完整,不是部分成果

3. 必然性:条件充分,不是机缘巧合

4. 复制性:过程清晰,不是鲁莽盲干

二 成果类型:如何分析高端岗位的预期成果

1. **类,管理成果,

2. 第二类,职能成果

3. 第三类,信息成果

4. 第四类,市场成果

5. 第五类,生产成果

三 成果能力:怎么验证高端候选人的工作成果

1. 综合能力:多项成果的关联

2. 专业能力:单一成果的性状

3. 成果过程:创造成果的过程

4. 成果要点:创造成果的诀窍

ü 本章教学目标:验证高端候选人的工作成果

第八章 能力:评估高端候选人的领导能力

本章解答的问题:如何预测候选人的领导能力?

一 人际能力:中层经理的人际能力

1. 对上:附议、报告、建议、意见、提案、否决

2. 平行:欣赏、联谊、求助、讨论、谈判、威胁

3. 对下:关注、表扬、批评、征询、指令、警告

4. 中层经理的人际能力测试

二 运营能力:中层经理的运营能力

1. 前馈控制:基于可能性的事先控制

2. 常态应对:常态化方案的问题应对

3. 联动设置:工作协作的情景化设置

4. 升维规划:基于新维度的进程规划

5. 中层经理的运营能力测试

三 思维能力:高层经理的思维能力

1. 多元视角:事物性状的多维分析

2. 聚焦迭代:目标指向的代际强化

3. 范式转化:人际理念的行为转化

4. 责任具象:责任分解为工作行为

5. 高层经理的思维能力测试

四 决策能力:高层经理的决策能力

1. 善意:以人为本的善意

2. 勇气:发动变革的勇气

3. 果断:紧急决策的果断

4. 谨慎:重要决策的谨慎

5. 高层经理的决策能力测试

l 小组练习6:领导能力的模拟测试

ü 本章的教学目标:掌握领导能力的测试方法

第九章 技能:考察高端候选人的管理技能

本章解答的问题:如何预测候选人的管理技能?

一 分层担责:各层经理的职责有什么区别

1. 基层主管:过程监督、行为纠正、绩效指导

2. 中层经理:作业管理、岗位管理、流程管理

3. 高层经理:结构管理、机制管理、文化管理

二 面试原则:管理技能面试有哪些原则

1. 进阶原则:高层要具备低层技能

2. 杠杆效应:上层特征会无限放大

三 中层技能:中层经理有哪些关键技能

1. 作业管理:绩效归因与作业优化

2. 岗位管理:工作设计与岗位优化

3. 流程管理:流程分析与流程再造

4. 行为面试:针对中层行为的测试

5. 情景面试:针对中层情景的测试

四 高层技能:高层经理有哪关键技能

1. 结构管理:结构诊断与结构调整

2. 机制管理:机制判断与机制规划

3. 文化管理:文化分析与文化重塑

4. 行为面试:针对高层行为的测试

5. 情景面试:针对高层情景的测试

l 小组练习7:管理技能的模拟测试

ü 本章的教学目标:掌握管理技能的测试方法

第十章 方案:规划高端候选人的入职方案

本章解答的问题:怎么撰写,面试报告和入职方案?

一 执行步骤:高端面试有哪些步骤

1. 排序:招聘需求排序,需要什么人

2. 测试:高端人选测试,他是什么人

3. 报告:面试报告撰写,他是否合适

4. 方案:入职方案规划,怎样能合适

二 面试报告:怎样撰写面试报告

1. 观念:候选人能不能融入组织

2. 沟通:团队能不能接纳候选人

3. 基础:候选人有没有能力短板

4. 特长:候选人有没有能力特长

5. 岗位:候选人能不能适应岗位

6. 成果:候选人能不能取得成果

7. 能力:候选人能不能胜任层级

8. 技能:候选人能不能承担职责

三 入职方案:怎样规划候选人的入职方案

1. 障碍清单:列出候选人的入职障碍

2. 入职计划:规划候选人的入职计划

3. 内部沟通:高管团队确认入职计划

4. 计划协商:与候选人协商入职计划

5. 练习建议:候选人入职的自我练习

6. 高管教练:候选人入职的技能辅导

ü 本课的教学目标:规划高端候选人的入职方案

课后开卷测试,一小时(可选)

选择题、填空题,加强记忆

分析题、简答题,加强理解

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