【课程背景】：

　　２１世纪是信息爆炸的时代，企业之间产品或服务的竞争达到白热化，市场机会稍纵即逝。任何企业想在当今商业环境中保持竞争优势，就必须依靠技术、人力资本，还有拥有提升员工技能的手段。很多企业每年在培训中投入不菲的经费，但仍然成效寥寥，故而对培训质量和培训管理部门打出了大大的问号，为何培训不能为企业发展产生真正的价值？

　　　这是因为企业总是把培训老师当成了能点石成金的角色，寄希望**几次培训课程就大幅度提升员工技能，这显然是不现实的。培训是一个由点到面，由外向内的过程，需要**酝酿到发酵成熟，不是上课开始下课结束这么简单。一个完整的培训至少包括培训前的需求分析与确认，培训中课程的有效实施，培训后知识的跟进、转化与落地。这一系列的完整实施才能确保培训完成了闭环，才会产出大于投入。

　　　郑蜀治老师具２０年企业ＨＲ管理工作经验，及多年培训授课经验，结合国外**先进的培训管理理念、工具与方法，提炼出本主题课程。

【课程收益】：

１、适应国家改革发展形式，提高企业培训管理水平。

２、满足四个需要：国有投资企业改革改制、产业调整转形发展、提高专业能力业务技能、可持续发展。

３、以人为本：提高员工的知识技能与管理水平，改善工作态度和行为，激发员工的创新意识，打造高素质员工队伍。

４、重新认识培训管理：培训项目设计要以终为始，上接战略，下接绩效，彰显人力资源与培训管理者的价值。

【课程对象】：

企业人力资源部经理、培训经理、培训主管、培训专员及HR职员

【课程时间】：２天（１２小时）

【课程大纲】：

**部分：从企业战略的视角看待企业的培训管理

1、企业战略对企业培训的要求  

2、公司的人力资源战略对企业培训的不同要求

3、培训需求分析的流程与方法（大胆假设－小心求证－确定主题）

4、培训的管理之细节是魔鬼

课堂研讨：培训前、培训中及培训后的管理工作重点

第二部分：基于６Ｄ的培训项目设计

导入：1.为什么业务部门视培训为鸡肋？2. ６Ｄ的理论认知一、界定业务收益1.采集关键决策者的结果计划轮2.分析界定培训&管理问题3.确定组织培训的必要性4.完成绩效差距分析5.区分业务目标和培训目标课堂演练：

１、如何根据企业战略设计培训课程

２、学习价值链的小组演练 二、设计完整体验1.完整学习的四个阶段2.设计四个阶段要素1）准备阶段：促进学员对课程产生期待2）学习阶段：有效的课程实施/匹配不同的学习形式3）转化阶段：督促学习转化和工作应用4）评估阶段：学习成果评估与嘉奖3.影响业务负责人

视频分享：甲方乙方三、引导学习致用1.合理的课堂设计1）避免认知“过载”2）戴尔“经验之塔”3）学习风格匹配2.激发学习动机3.学习目标检验四、推动学习转化1.影响学习转化的三组主要因素1）应用的动机2）应用的能力3）工作环境2.评估和改善转化氛围3.学习转化的责任区分课堂研讨：HR及管理者应该如推动学员转化

五、实施绩效支持

1.提供相应的支持手段与工具2.转化过程中的辅导与激励六、评估学习结果

1.评估业务收益2.反思结果，推动持续改进案例分享：富士康的培训积分制度

第三部分：培训体系建设的路径和要领

1、培训体系的全景地图

2、执行体系：思路、方法、优化

3、计划体系：思路、方法、优化

4、师资体系：思路（培养）、方法（管理）、优化

5、课程体系：思路、方法、优化

案例分享：

１、OPPO的关键人才培养体系

２、中广核集团的“白鹭计划”