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张国良

互联网思维下的人力资源管理及创新

张国良 / 实战型人力资源讲师

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课程背景:

   《新闻联播》曾以专题形式阐释了“互联网思维”,这个在互联网、电子商务领域风生水起,被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词迅速窜至各行各业,甚至成为某些企业运营管理的口头禅。有文章称,早在2011年,百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念,意思是指要基于互联网自身特征来进行思考。时至今日,互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助分享等内涵,一言蔽之,互联网思维区别于传统型企业的运营思维,其本质上是一种运营理念的创新。

  作为一个新时代,不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触,我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理,也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代,任何人、任何企业都应该顺势而为,而不是逆流而动,否则就抓不住新机遇,或者被时代所淘汰。面对互联网时代,我们传统的人力资源管理模式已经无法实现90后、00后的管理,我们必须有一套适应互联网时代的新的人力资源管理的思路和模式。

  本课程把互联网的思维的新思路运用在传统的人力资源管理上,改变了传统的人力资源的僵化模式,强调向员工兜售“氛围”而非“文化”,兜售“约定”而非“制度”,兜售“收益”而非“付出”,兜售“前景”而非“理想”!弱化岗位管理,突出角色管理,弱化职层上的权威,强调自我驱动,突出“无边界,无领导”;去除模糊管理,实现大数据人力资源管理决策;摒弃单一的薪酬激励,实现多元化激励模式;弱化单一的KPI指标考核的利益驱动模式,实现KPI考核与责任承诺双重驱动模式。

课程收益:

1、掌握互联网发展对人力资源管理新的挑战点;

2、学会互联网思维下的十大人力资源管理新模式;

3、熟悉传统人力资源管理理论与互联网思维无缝对接的方法。

课程时间:

  1-2天, 每天6小时

课程大纲

一、互联网思维与现代企业管理

1、互联网下的中国企业发展新常态

2、互联网下的传统企业为何举步维艰?

3、案例:李宁\波司登\湘鄂情

4、没有传统的企业,只有传统的思维

5、案例:唯品会\roseonly\饿了么

6、挑战:固守传统盈利模式

7、契机:由资源导向转为服务导向

8、互联网带来的五大思维

s 粉丝思维:案例—因为“米粉”所以“小米”

s 简约思维:案例—另类的“爱屋吉屋”

s 极致思维:案例—凡客诚品的教训

s 平台思维:案例—京东\淘宝的价值

s 大数据思维:案例—必胜客的大数据管理

二、互联网时代人力资源管理的十大新变化

1、互联网思维下人力资源管理新冲击

2、雷军自述:小米团队管理的创新

3、张瑞敏:海尔的管理创新

4、互联网时代人力资源管理的十大新变化

4.1**大变化:员工与客户价值创造无边界

s 案例:因为客户才成就了维基百科

4.2第二大变化:数据化人力资源决策与价值计量管理

s 讨论:人力资源管理数据的价值与意义

4.3第三大变化:去中心化与员工自主经营与管理

s 案例:微软为何放弃员工分级制

4.4第四大变化:小人物、大贡献,颠覆式创新

s 互联网下的长尾理论挑战帕累托理论

4.5第五大变化:情感链接、沟通无限,提升人才价值体验

s 互联网经济首先是体验经济

s 关注员工情感账户

s 增加员工心理资本

s 案例:MTW公司和员工制定“期望协议”

4.6第六大变化:构建人才全面发展平台,打造人才供应链

s 中国传统企业人才培养的瓶颈

4.7第七大变化:瞬时反馈沟通,建立全面认可激励系统

s 全面激励认可模型

4.8第八大变化:从人才企业所有制转向价值创造所有制(人才价值创造生态圈)

s 互联网思维下的薪酬外包圈

4.9第九大变化:打造有机共赢生态系统,推行人力资本合伙人制

s 未来薪酬设计的新思路

4.10第十大变化:跨界思维、人力资源微管理、价值创造网状化。

s 人力资源管理的新四化(平台化-网络化-生态化-价值化)

三、互联网思维下的人力资源管理新思路

1、去中心化:组织管理柔性化

s 组织架构扁平化

s 案例:小米速度之谜—再扁平点

s 案例:链家地产与娃哈哈的组织架构

s 案例:凡客诚品为何从商业明星到悬崖边缘

s “创造用户价值”为核心的“倒三角”架构

s 案例:海底捞与海景花园酒店成功秘密

s 任正非:让听得到炮声的人做决策

s 如何实现组织管理柔性化

2、用户至上:培训实现个性化

s 培训如何在互联网下有效果

s 建立个性化培训体系

s 关注员工个人培训需求

s 如何切准员工个性化培训需求

s 传统培训需求调查法

s 动静态培训需求调查法

s 翻转课堂式教学模式

s 根据不同员工类型采用不同的培训模式

s 员工岗位能力复制六步法

s UGC在员工培训上的应用

s 案例:联想的UGC案例库

3、粉丝效应:让职能部门和员工成为"粉丝”

s 案例:管理互动化实现人力资源价值化

s 讨论:互联网下人力资源部如何与直线部门互动

s 学会做HRBP

s HRBP转型3D共享模型

s 互联网思维下人力资源管理者的胜任力素质

s HRBP提升胜任力的五大门槛

s HR转化为HRBP的五大措施

s HRBP与业务部门沟通的四个关键步骤

s 如何让员工成为粉丝

(1)放下自己,相信员工

(2)让机制惠及于民

(3)组织,组织,再组织

4、简易主义:让KPI指标考核成为过去式

s 讨论:KPI考核局限性

s 实现员工自主管理

s 案例:李锦记的自动波领导模式

s 强调责任管理

s 案例:晨星公司的员工自主管理

s 案例:小米的无KPI考核

s PBC个人业绩承诺计划

s 案例:华为的PBC计划


5、激励多元化:实现人力资本增值

s 传统员工激励的局限性

s 找到激励的原点:需求

s 讨论:70、80、90员工不同需求

s 未来的时代是90后的时代

s 互联网下的90后员工的特征

s 案例:90后CEO

s 员工进入全面激励新时代

s 心流——让员工激情工作

s 案例:盛大网游的游戏管理机制

s 积分制实现员工激励的“心流涌动”

s 积分制设计的要点

s 案例:链家地产的积分制薪酬方案

s 员工晋升激励的三部曲

s 员工职业生涯规划设计的要点

s 员工薪酬激励的三要点

四、课程回顾及课程答疑


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