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郑君

招聘与配置

郑君 / 人力资源管理讲师

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课程大纲

【课程背景】

人才素质决定组织的竞争力!今天的人才竞争力决定了企业明天的产品竞争力!自古至今,人们无不爱才如命、求贤若渴,涌现出诸如三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题,也是本课程谈论的重点。

管理大师彼得·德鲁克曾警告说:没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说,经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3,即在多数情况下,1/3的决策是正确的,1/3的决策有一定效果,1/3的决策彻底失败。由此可见,招聘用人其实是一件风险极大的事,稍不留意,可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征,使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等;针对求职者能力的复杂性,如何**比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题,看似简单的识人问题,实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题,有针对性地展开授课与分析,旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。


【课程收益】

1. 了解保持候选人稳定的原理、八九十法则;

2. 掌握猎鹰式招聘策略的好处及使用技巧;

3. 掌握六种面试提问、五种追问方式的使用技巧,发问口诀“九问”、“三不问”;

4. 掌握四层次过滤法、行为面试法、压力面试法、情景模拟法的使用技巧,薪酬谈判技巧。

【工具表单】《面试官手册》及多套工具表单(详见课后辅导资料:《招聘面试官手册》目录)。

【适用对象】技术/销售骨干、部门经理、企业中高层管理者等企业内部面试官、招聘官(不适用于猎头顾问、资深HR)。

【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论、视频分享、角色扮演等。

【培训时间】2天


【课程大纲】

**单元:招聘的规划与准备

传统面试遇到的困惑

缺少有效的面试方法

缺乏有针对性的提问

缺乏公正的衡量标准

招聘的流程与关键节点

关键节点控制不到位的后果

面试官的四大素质要求

招聘面试官是雇主品牌的代言人

人才吸引九宫格

业务部门与HR的配合与准备:5项确认

彼得·德鲁克对用人风险的警告

提高招聘的稳定性:八九十法则


第二单元:用人理念与人才画像

吴京:只选对的,不选贵的

人才的冰山模型与洋葱模型

猎鹰式招聘策略好处及适用情形

考察人才的六个维度

绘制人才画像的好处

绘制人才画像示例

高潜人才的四大特质与考察量表

优秀人才与一般人才的五个区别

确定企业的用人理念

案例分享:京东、蚂蚁科技的高效招聘策略

提升雇主品牌是解决招聘之本

减少求职者爽约行为的七个招式


第三单元:面试流程与方法

人才甄选的六种方法比较

传统非结构化面试的缺陷

结构化面试的五项要求及操作要领

结构化面试问题的金字塔模型

人才筛选漏斗原理:四层次过滤法

6种常见的面试提问方法

面试官发问口诀:“九问”、“三不问”

案例分享:腾讯公司的面试题

STAR行为面试法的运用

行为面试法的四大优势

案例分享:应届毕业生如何赢得知名外企岗位?

行为面试四步连环发问法

销售岗位的行为面试实例

技术岗位的行为面试实例

管理岗位的行为面试实例

压力面试的使用技巧及实例

高端人才面试必问的四个问题

小组练习:岗位面试题库的设计


第四单元:情景模拟与人才评价

面试官追问的五大策略及适用时机

联想式

递进式

条件式

延伸式

抛砖式

识人于微:观察的六个细节

考察候选人隐性素质的四种方法

压力激将法

声东击西法

欲擒故纵法

情景模拟法

考察隐性特征的五种策略

考察候选人抗压能力的三种方法

情景模拟法的类型及运用

面试评价:杜绝按主观印象评分

分项评价与总体评价示例

与高手过招:薪酬谈判三大技巧

降低用人风险:让高薪带来高绩效

合理定薪的难点:5个不确定

面试的情景模拟与点评

面试过程中常犯的8种错误

有关招聘面试的电影推荐

课程总结与互动答疑


课后辅导资料:《招聘面试官手册》目录

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