培训内容大纲：

全面、系统，两天课程 (每天授课时间为6小时)

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为确保课程质量和后续的培训效果转化：

1、 讲授过程尽量做到语言通俗易懂、容易理解

2、 以工作过程中发生的现象、问题、人和事作为案例

3、讲授过程中尽量让学员参与进来，多提问、多研讨，务必做到真正理解与掌握

4、课程结束后老师将布置作业，并要求各部门经理带领下属对老师所讲内容结合实际加以研讨并运用在工作中，转化为实际效果。

5、本轮课程结束时，将对表现优秀的组别和学员加以奖励。

【参加对象】：企业副总/总监、各部门经理/主管、和有志于提升人力资源知识的管理人员。

【授课形式】：老师讲授、案例剖析、情境模拟、分组互动研讨/发表、疑难问题解答。

课程背景

“人力资源管理那是人力资源部门的事，正所谓事不关己，高高挂起”，这正是很多非人力资源部门人员真实心态写照。人力资源管理做为各部门通用的管理技能，其实对各层级的管理者而言，都是十分重要的。抛弃这种不正常的心态，扎实的提升人力资源管理技能，是当前大多数企业需要解决的问题。所以从“非专业层面”，通俗易懂的开展人力资源技能培训，成为众多企业面临的培训任务之一。

有人才有可能！人才是企业的**战略资源。在各生产要素中，人才具有的特殊价值和其具有的主观能动性，决定了人才在企业经营管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的对人才进行选育用留，成为企业管理的核心工作。人才价值工程的开展涉及到企业的各个部门，对管理者而言，更是其核心职责之所在。

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课程的收益与价值

1、让非人力资源管理人员了解人力资源管理知识与技巧；

2、让人力资源管理人员的管理技能与技巧全面提升；

3、让人力资源管理人员与非人力资源管理人员从此紧密协作；

4、打造企业人才核心价值链，充分发挥人才对企业的重要作用；　5、强化人力资源管理职能在企业经营管理中的发挥；　6、培育直线经理与职能经理对人才的选育用留的核心技能。

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【课程大纲】

**讲：异与同——直线部门经理与人力资源部门的人力资源管理角色

一、人力资源管理：究竟管什么？

1、人力资源管理的由来

1）人事管理

2）人力资源管理

3）人力资本管理

2、人力资源管理的主要方向和内容

二、直线经理在人力资源管理中的苦恼

1、不明白要做什么

2、缺乏相应的知识技能

3、不知道怎么和人资部门协同合作

案例：一位技术控管理人员的烦心事

三、直线经理如何做好人力资源管理——五大非人的人力资源管理技能

1、直线部门不是人力资源部门，从六大模块出发去构建学习体系往往适得其反

2、直线部门经理必须掌握的立体式五维人力资源综合管理技能

1）长于用人，用是核心——学会将手里的牌，打出**的水平

2）精准识人，选是源头——选错了人，事倍功半甚至危害无穷

3）培养部属，育是双赢——教会了徒弟，师傅才能悠闲喝茶

4）善于激励，激是动力——好的激励，可以将石墨变成金刚石

5）维系稳定，留是保证——其实不想走，其实我想留

四、直线经理如何与人力资源部门合作共赢

1、双方各自做什么——从规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系来看

2、双方如何进行有效的协作——同属一体两面，谁也离不开谁

3、直线经理的五项日常人力资源管理工作

第二讲：因才善用——如何才算“用好”人

一、用人三要素

1、目标要求

2、工作拆解

3、能力特点

案例研讨：

案例1：“天下没有不可用之才”对不对2、人力资源要素重组与用人

二、员工成熟度与不同的用人方式

1、员工成熟度四象限

2、运用情景领导，妥妥地“用好”人

三、根据匹配度原则，进行有效工作分配

1、人岗匹配——合适的是**的

案例研讨：高配与低配

2、以人定岗——发挥强项，引领业绩

四、用人原则探讨

1、长板原则与短板原则：究竟哪个对

2、用人的六大原则

视频解析：马旬——**年轻的大掌柜

五、现代企业用人标准的变化

1、没有功劳还有苦劳呢——功劳苦劳辩证观

2、功劳的实质——绩效管理

3、直线经理的绩效管理特点

六、善用绩效管理工具来进行人员管理

1、前提：上下如何设定好的目标

1）上下级应在五个问题上达成一致——多、快、好、省、安

2）制定符合ＳＭＡＲＴ的目标

2、如何进行有效的绩效评估

研讨：为什么很多人都怕进行绩效评估

1）绩效评估的主要方法

2）绩效评估中存在的六类常见问题

3）绩效结果如何运用

3、如何进行有效的绩效反馈面谈

1）绩效面谈谈什么？

2）绩效面谈的六大步骤

3）绩效面谈：结果评价表及绩效改进表

第三讲：慧眼识才——如何才能招聘到合适的人才

一、重新认识招聘

1、招聘的本质——**一个案例来挖掘

2、主流招聘外的三大另类方法

1）内部补缺法

2）任务结构调整法

3）流程调整法

2、哪种人才才是**的——冰山素质模型的应用

案例研讨：销售人员一定要外向和口才好吗？

3、直线经理在招聘过程中的职责——与人力资源部紧密配合才能提高招聘效果

二、招聘面试方法与技巧

1、直线经理一定要了解的面试类型和原理

2、简历分析

3、面试过程中的几个误区

4、结构化面试的方法与技巧

5、无领导小组面试法

6、STAR面试技巧与应用

7、面试中的“相人”原则

三、人才招聘与甄选四大原则

1、以需定招——认真分析需求才能准确招到合适的人

2、多方考察——从KAS三个角度判断是否合适，切莫有晕轮效应

3、宁缺毋滥——不合格的坏孩子会带坏好孩子

4、善于借力——善用人力资源部的力量

第四讲：培育部属——教学相长，下属进步自己才能有更大进步

案例：GE公司的人才盘点与升职一票否决

一、新进人员的培训内容与培训计划

1、新进人员面临的“五不”问题

2、新员工培训内容的设计方法

3、培训计划如何制定与实施

二、培育部属的三个维度

1、态度（愿不愿）

2、知识（懂不懂）

3、技能（会不会）

三、四种工作教导的类型

1、在岗带教（OJT）2、脱岗培训

3、自我启发4、行动学习

案例分析：有趣、有料！行动学习创佳绩

四、工作带教高效四步法

1、讲给他听

2、做给他看

3、让他试试看

4、指导与反馈

现场演练：如何**四步法让员工掌握一项全新技能？

五、如何推进部门的培训计划

1、做好公司的三级培训体系和本部门的对接

2、资源运用：建立内部讲师制互动分享

案例：一份有趣的年度部门培训计划

第五讲：员工激励——好的激励可以让团队潜力大爆发

案例分析：美国与中国的海尔大脚印

一、对激励的解读

1、激励与企业人力资源管理的关系——不懂人性，就不懂人力资源管理

2、激励的类型与特点

3、人的层次需求分析与相应激励策略

二、如何激发部门员工的潜能

1、公平理论的应用和掌握：案例分析

2、ABC原理的运用和掌握：案例分析

3、期望值理论的运用和掌握：案例分析

4、欣赏激励原则——士为知己者死，女为悦己者容

三、激励的原则

1、激励的方向与组织把目标要一致

2、激励的及时性

3、激励的持续性

第六讲：真心留人——其实不想走，其实我想留！

一、员工为什么要离职

1、指导工作和提供的反馈意见太少

2、发展和提高机会太少

3、感到被低估或得不到赏识

4、对领导失去信任或信心

5、挣不到自己心理底线的钱

案例：阿里巴巴的十八罗汉为什么会坚持留下来？

二、直线经理人要时刻警惕团队异动情况——建立人员预警机制

1、一笔经济帐——离职的代价

2、风起于青萍之末——人员离职五大迹象

3、做好员工关系管理

4、员工离职谈话很重要！

三、直线经理留人的吸引力法则

1、动之以情与策略

2、晓之以理与策略

3、激之以义与策略

4、诱之以利与策略