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毛司禾

激发组织活力的动力源企业薪酬体系设计与优化升级

毛司禾 / 企业薪酬绩效与人才管理实战专家

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课程大纲

【课程背景】

目前很多企业实行“岗位工资 绩效奖金”结构的薪酬管理体系,虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计,可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核或考核停留在表面,这样浮动工资也就变成了固定工资,这种薪酬体系缺乏激励机制,随着公司的不断发展壮大,目前的薪酬制度已无法适应,需要建立一套新型的、科学的薪酬体系,以发挥薪酬的**激励效果。

现行的薪酬制度导致的问题是;

想留的人留不住,不想留的人一个也不走

员工工作积极性低的问题

员工不知道公司是为什么付薪

关键岗位明显低于行业水平,人才流失

新老员工薪酬矛盾,薪酬→心愁→新仇

薪酬缺乏业绩联系,员工抱怨总是不涨薪

对同岗薪资而言,平均主义思想严重,有点吃“大锅饭”的现象

现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题:

如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制?

对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式?

如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系?避免“大锅饭”的问题?

如何打破身份界线,统一设计薪酬体系,向企业岗位工资制转变?

如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩,发挥绩效考核管理驱动作用?

这些问题都是每一个企业在薪酬管理中需要直接面对的,其答案将决定企业是否能激发员工动能,提升员工工作积极性、主动性和创造性,帮助企业做强、做大、做持续;而如何制定富有激励性的薪酬机制,升级薪酬认知,本期课程将带你一起找到这些问题的答案。

【课程收益】

充分认识到薪酬设计与管理的敏感性

运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系,让管理变得简单!

承接战略落地的激励性薪酬,从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计

学习一套简单易操作的薪酬体系的设计工具和操作方法

掌握一个岗位价值评估的管理工具-海氏岗位价值评估法

能设计出切合本公司实际需求的激励性薪酬体系

【课程对象】总经理、副总经理、中高层管理者和人力资源总监等

【课程时间】1天

【课程大纲】

一.为什么要设计企业薪酬体系

1. 案例:一个激励的小故事

2. 能帮助企业解决什么问题

3.  企业薪酬的激励作用

4.  七大错误薪酬

二.什么是企业薪酬体系

1.  全面薪酬概念

薪酬本质

薪酬结构

薪酬结构之工资

薪酬结构之分红

薪酬结构之股权

薪酬结构设计的核心

案例:薪酬结构设计

薪酬类型

2.  薪酬管理

薪酬管理目标

薪酬管理目的

薪酬设计核心

薪酬设计要点

薪酬设计原则

3.  几种常见的激励性薪酬

三.怎么设计薪酬体系

1. 薪酬体系设计八步流程

**步:画出组织架构

第二步:岗位价值评估

岗位价值量

岗位价值量的应用

工具:海氏法

第三步:确定企业薪酬战略

领先战略

平衡战略

追随战略

第四步:薪酬外部调研

第五步:选取标杆岗位的K值法

第六步:定薪定级

第七步:定岗定薪档

第八步:设定薪资固浮比

第九步:薪酬套算与调整

2.  海氏法岗位价值评估

衡量岗位价值时的困局

海氏法评估模型

海氏法底层逻辑

海氏法评估维度一

专业知识技能

管理诀窍

人际关系技巧

海氏法评估维度二

思维环境

思维难度

海氏法评估维度三

行动自由度

职务责任

职务对结果的作用

海氏法岗位类型

海氏法岗位权重分配表

海氏法价值量计算公式

岗位价值评估流程

案例分享

量表一:营销副总

量表二:营销副总

量表三:营销副总

实战演练

四.营销团队激励机制如何设计

1. 营销组织特征

目标是定出来的,结果靠团队做出来

目标执行的两种方式

2. 营销组织薪酬激励机制设计六步流程

**步:测评**大交付能力

第二步:设计营销组织组织架构图和梳理编制

工具:三级九岗

第三步:设计薪酬结构并测算

第四步:设计绩效考核表

第五步:设定晋升、降级标准

第六步:将考核分数与绩效奖金对应

结束语:我们要增长,更要成长!

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