【课程目标】
1. 深入理解绩效改进的目的意义，形成成果导向的绩效管理观念与模式，帮助管理者与员工建立持久的信任关系；
2. 帮助管理者培养员工树立绩效问题分析的意识，学习人事并重的绩效改进，并能够运用工具进行绩效问题分析
3. 实践运用模型工具能够因事不同因人而异进行绩效辅导，形成有针对型的辅导策略，促进绩效持续改进和提升
4. 能够实践运用聆听、发问和反馈的关键技能进行绩效辅导，促进员工绩效改进的内在驱动力，持续提升绩效
【工具模型】
1. 一个以成果为导向的绩效改进模型
2. 两个绩效改进的关键
3. 三项应具备的绩效辅导技能
四步绩效辅导
【课程安排】
1. 课程对象：中层管理者
2. 课程人数：30人
3. 课程时长：2天
【课程纲要】课程章节主要内容教学目标及工具方法成果导向的绩效改进1. 彼此连接
ü 开场Cheek in
ü 相互认识、共同约定
ü 视频导入：管理者绩效改进
ü 视频解析及总结
2. 绩效改进的目的意义：成果导向
3. 成果导向的绩效改进模型
(1) 一个前提：信任驱动
(2) 二个关键：
ü 绩效分析：人事并重的绩效分析
ü 绩效辅导：持续赋能的绩效辅导
(3) 三项核心技能：
ü 深层次聆听
ü 强有力发问
ü 有效的反馈n 教学目标：
深入理解绩效改进的目的意义，形成以成果为导向的绩效管理观念与模式，帮助管理者与员工建立持久的信任关系
n 工具方法
ü 案例讲解
ü 视频解析
ü 入场调查
ü 讲解提问
ü 小组讨论
ü 同侪教练
一个前提 1. 信任驱动的一个原理：三脑原理
ü 爬行脑-安全感、情绪脑-归属感、视觉脑-未来行动
2. 现象背后的脑科学原理
(1) 员工绩效停滞，总是临时抱佛脚-爬行脑
(2) 员工总是和你对着干-情绪脑
(3) 员工找不到绩效问题改进的方法-视觉脑
3. 信任驱动绩效改进
(1) 营造安全氛围，安抚爬行脑
(2) 提升积极情绪，满足情绪脑
(3) 启动视觉脑，推进积极行动三项核心技能1. 深层次聆听-听需求
(1) 聆听的重要性
(2) 聆听的四层次：下载-事实-同理-生成
(3) 聆听注意事项
2. 强有力发问-问方向
(1) 什么是强有力发问
(2) 强有力发问技巧
(3) 强有力发问常见模式
3. 有效的反馈-促成果
(1) 有效反馈的前提：理解、接受、回应
(2) 有效反馈的方法：接收和获取
(3) 两种反馈形式：正向和改善
4. 工具助力
(1) 辅助工具：辅导技能观察表
(1) 互动环节：深层次聆听、强有力发问和有效反馈练习
(2) 本章小结n 教学目标
1. 能够实践运用聆听、发问和反馈的关键技能进行绩效辅导，促进员工绩效改进的内在驱动力，持续提升绩效
n 工具方法
ü 案例解析
ü 讲解发问
ü 小组练习
ü 同侪教练
两大关键n 人事并重的绩效分析
1. 事层面的做法-识别绩效问题
ü 校对问题：梳理关键找差距
ü 削对问题：盘根错节厘线索
ü 销对问题：选择方案定措施
ü 笑对问题：预见实施排风险
2. 人层面的做法-发现动力阻力
ü 探索差距背后的驱动点和阻力点
ü 挖掘原因背后的心智模式
ü 思考方案制定后的价值探索
ü 共识行动举措的动力与承诺
3. 工具助力
(1) 辅助工具：绩效分析画布
(2) 同侪教练：写出自己的行动改进计划，三人一组相互交流
n 持续赋能的绩效辅导
1. 绩效辅导流程
(1) 目标设置
(2) 厘清现状
(3) 方案选择
(4) 行动选择
2. 持续赋能的绩效辅导
(1) 理方向-因事不同识别阶段
(2) 给方法-因人而异个性辅导
(3) 提效能-持续发展提升效能
ü 小组讨论：不同阶段下属动力和能力提升的辅导策略
ü 不同阶段下属能力和动力的辅导策略
ü 新员工、资深员工、负能量员工的能力和动力辅导策略
3. 不同绩效辅导场景演练
(1) 场景演练标准要求
(2) 根据场景进行分组讨论
(3) 小组代表实战PK
(4) 分享点评
4. 工具助力
(1) 辅助工具：绩效辅导表
(2) 同侪教练：写出自己的行动改进计划，三人一组相互交流n 教学目标
1. 帮助管理者培养员工树立绩效问题分析的意识，学习人事并重的绩效改进，并能够运用工具进行绩效问题分析
2. 实践运用模型工具能够因事不同因人而异进行绩效辅导，形成有针对型的辅导策略，促进绩效持续改进和提升
n 工具方法
ü 案例解析
ü 视频播放
ü 讲解发问
ü 小组讨论
ü 开放空间活动
ü 点子沙拉活动
ü 同侪教练
复盘回顾1. 知识回顾
(1) 课程知识回顾
(2) 小组知识建构
2. 行动转化
(1) 运用KISS工具梳理课后行动
(2) 形成可落地的行动举措一句话Cheek out
