胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤如下：
1. 确定胜任力模型的目标和范围：首先，明确你希望构建胜任力模型的目标是什么，例如确定公司中某个职位所需的核心胜任力；然后，定义该模型的范围，即适用于哪些岗位或部门。
2. 收集数据和信息：收集与目标相关的数据和信息，包括岗位描述、招聘要求、绩效评估指标、员工调研结果等。可以通过查阅现有文献、采访员工、组织焦点小组讨论等方式获得数据和信息。
3. 确定胜任力的构成要素：基于收集到的数据和信息，确定构成胜任力的关键要素。这些要素可能包括技术技能、专业知识、领导能力、沟通能力等。
4. 制定胜任力层级结构：根据胜任力要素，将其划分成不同的层级，并建立一个层级结构。例如，可以使用金字塔结构，将核心胜任力放在顶部，次要的放在中间，辅助的放在底部。
5. 定义胜任力描述：为每个胜任力要素编写简明扼要的描述，确保每个胜任力都能够被清晰理解。描述可以包括该要素对岗位的重要性、关键特征和表现指标等。
6. 评定胜任力层级：根据每个胜任力要素的重要性，为每个要素设定相应的层级，例如使用1到5的等级划分。重要性高的胜任力设定为高层级，重要性低的设定为低层级。
7. 应用胜任力模型：将胜任力模型应用于组织的各个人力资源管理活动中，包括招聘、培训、绩效管理等方面。确保模型与其他人力资源工作流程紧密结合。
8. 定期评估和更新：定期评估胜任力模型的有效性，并根据实际需要进行更新。随着组织的发展和变化，可能需要对模型进行调整和完善，以确保其持续地适用于组织的需要。
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岗位胜任力模型是指根据工作职责和要求，明确每个工作岗位所要求的能力、技能、知识和性格特点，以帮助招聘人员、评估员工绩效、制定培训计划等方面使用。以下是构建岗位胜任力模型的步骤： 1.明确岗位职责和预期结果：对岗位的职责和预期结果进行详细描述，细致地分析每个任务以及工作流程。 2.确定关键能力和特点：了解所需的关键能力，包括专业技能、领导能力、沟通能力、计划和组织能力、团队合作、客户关系和策略思维等。 3.收集信息：与管理人员、员工进行交流，收集和分析数据，以确定关键的胜任力标准。 4.创建胜任力模型：将信息和数据分析整合，创造出符合具体岗位胜任力模型，结果应与职责和要求相一致。 5.验证和更新：验证胜任力模型是否符合实际和职位需求，对其进行持续更新和改善。 getParagraph(16037); getParagraph(16039); getParagraph(16038); getParagraph(16040);
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岗位胜任力模型的构建是为了确保员工在特定职位上具备必要的技能、知识和能力，以便能够胜任工作，并取得优秀的业绩。下面是构建岗位胜任力模型的几个步骤： 1. 分析工作要求：首先，你需要对目标职位进行详细的分析，明确该职位的核心任务和所需的技能和知识。可以通过和在这个职位上已经表现出色的员工进行访谈，或者参考类似职位的工作描述和要求来进行分析。 2. 确定核心胜任力：根据对工作要求的分析和员工的访谈，确定该职位的核心胜任力。核心胜任力是指在这个职位上非常重要的技能和能力，是员工成功执行工作任务的关键要素。例如，对于销售职位，核心胜任力可能包括沟通能力、销售技巧和客户关系管理等。 3. 制定胜任力指标：制定具体的胜任力指标，用于评估员工在每个核心胜任力上的表现。这些指标应该能够反映出员工是否达到了预期的标准，并提供可量化的衡量依据。例如，对于沟通能力这一核心胜任力，可以制定指标如“能够清晰地表达观点和想法”、“能够有效倾听他人并做出回应”等。 4. 评估员工表现：根据制定的胜任力指标，对员工在每个核心胜任力上的表现进行评估。这可以通过日常观察、绩效评估或者360度反馈等方式来完成。同时，应该给予员工及时的反馈，并提供相关培训和发展机会，以帮助他们提升在特定胜任力上的表现。 5. 持续改进：建立岗位胜任力模型是一个持续的过程。随着组织内外环境的变化，你可能需要不断地更新和调整胜任力模型，以确保它与最新的工作要求和行业趋势相匹配。 getParagraph(16307); getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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“种瓜得瓜、种豆得豆”这句话是企业发展绩效的真实写照。员工的胜任能力和关键行为直接影响着他们的成果。而这种胜任力素质构建主要体现在员工的选用、使用、培养和留任过程中，就像定位地图般起着重要的作用。 本课程旨在引导管理人员学习如何辨别和建立相关的胜任力模型，并了解关键行为的区别。它涵盖了关键职位招聘、培训和晋升等方面的应用，以及重要的员工任职资格管理内容。通过该课程，管理人员将能够为企业做出卓越的贡献。在这个快速变化的商业环境中，掌握有效的胜任力素质是提高企业竞争力的重要一环。 让我们一同深入探索胜任力素质的奥秘，学习如何在招聘中精准评估候选人的胜任能力，以及如何通过针对性的培训和晋升来激发员工的最大潜力。 胜任力内训课程推荐 岗位胜任力模型与任职资格体系 课程简介： 麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西很多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程详情咨询培训费用咨询 职位胜任力模型构建与学习地图 课程简介：一个职位做得非常出色，绝不是偶然的，与胜任力密切相关。作为管理者，就要想办法提炼出这个职位的成功要素及关键行为卓越表现要素，通 过训练等方法以迅速提高相关的胜任力，以让每个职位取得专 家般的成功。说到底，企业帮助关键职位建立“胜任力模型”，从而延伸到“任职资格”上面，也就是让员工工作快速地取得绩效，从而促进企业的成功。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力模型应用解码 课程简介：在企业的管理运营过程中，人力资源工作者经常会遇到以下问题或现象：企业战略目标如何落实到人才能力和素质上？招聘的人总不合适，企业究竟需要什么样的人才？在绩效管理中如何实现人才能力的考评和提升？员工培训的出发点是什么？薪酬和员工能力的关系又是怎样……上述这些问题或现象的产生其本质都是胜任力模型应用方面的问题。 课程详情咨询培训费用咨询 胜任力培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源部门人员，中高层管理者，及想学习胜任力的员工。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 胜任力培训内容 1、胜任力素质模型与应用延伸（任职资格） 胜任力建设的内涵与员工能力管理 胜任力素质的应用延伸：员工任职资格 案例学习：房地产企业员工能力管理的方面 实际操作：根据我们实际，研讨员工的能力管理 2、胜任力素质模型与员工职位标准化建设 职位标准化建设与胜任力模型构建的关系 职位标准化、工作模块与员工关键行为事件 案例学习：主要职责、岗位使命与关键事件 实际操作：标准化、科学化的员工职位说明书 3、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆 胜任力VS职位的成功（职位标杆） 员工职业生涯的发展与胜任力素质的关系、联系 案例学习：请描述某个职位的标杆表现是怎样的 实际操作：联系公司，进行某位标杆关键行为的描述 4、胜任力素质 关键行为提炼方法 胜任力素质的怎样进行提炼 胜任能力Vs关键行为事件，他之间的联系与区别 案例学习：他们是怎样提炼职位胜任能力的 实际操作：个人与群体决策：各胜任力素质的排序 5、BEI胜任力素质 关键行为事件访谈工具 为什么需要BEI访谈工具 访谈的流程与问题 实际操作应用：访谈中的问题分析 访谈中怎样把关键事件行来与胜任力素质提炼结合起来 成功的案例Vs失败的原因 访谈中的意外问题，怎样解决 胜任力素质与职位工作说明的互相验证 6、胜任力素质的模型建构 胜任力素质的分类与区分 由内而外，由基础向深入发展 案例研讨：胜任力模型图怎样建立MAPPING 实际操作：设计相关职位的逻辑性模型图 7、胜任力素质与任职资格定义、分级与描述 胜任力素质的分析内容是什么 初级、中级、中高级、高级各代表什么意思 描述中的问题：是行为表现还是思想表现 是具体关键行为描述Vs整体能力表现行为描述 胜任力与关键行为事件描述中的难点分析 用词分析：要大家都懂，一看就明白Vs专业述语 学会根据分级描述进行判断 8、胜任力素质模型的应用A：员工招聘决策 培训管理 员工招聘与决策表怎样设计 员工招聘决策又将怎样联系胜任力素质 案例学习：员工招聘决策表 胜任力 实际操作：结合实际，设计员工的招聘决策表 9、胜任力素质模型的应用B：任职资格与员工发展管理 员工及干部在企业中怎样发展 胜任力与员工“专家级的表现” 案例学习：怎样建立评估小组，给关键职位打分 员工能力表现Vs职位通道发展的关系 实际操作：进行相关职位胜任能力的评估 定制企业培训方案 组织发展和人才发展导师-白睿 上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、中国社会科学院大学特聘导师、培训讲师，畅销书作者、《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审... 了解课程 咨询老师 企业人才管理实战讲师-栾光宇 栾光宇老师具有14年的企业人力资源管理经验，曾任：中国海王星辰 总部人力资源部总监，京北方信息技术股份有限公司 总部人力资源经理，曾为海王星辰建立了运营条线核心岗位的胜任力模型，对在岗人员进行了人岗匹配的调整，使得当年度利润增长4倍... 了解课程 咨询老师 人力资源管理学博士-刘学元 13年的实际工作经验；6年企业高层领导经历；7年人力资源管理实战经验和市场营销经验。曾在美国桥港大学(Bridgeport)参加过人力资源管理的研讨与培训。在《经济日报》、《中国青年报》、《光明日报》、《经营与管理研究》等国家知名、核心报刊杂志上发表30多篇论文... 了解课程 咨询老师 胜任力公开课 《如何建立企业的胜任力模型》 8月23日 北京（线上同步） 《岗位胜任力与任职资格体系建设》 9月15-16日 深圳（线上同步） 《TD实战：任职资格体系与岗位胜任力》 10月14-15日 上海（线上同步） 《胜任力敏捷建模训战营》 11月24-25日 深圳（线上同步） 《班组建设与班组长胜任力提升》 12月25日 武汉（线上同步） 领取公开课课程表 咨询客服 胜任力精品网课 基于岗位的员工胜任力体系建设 499元 胜任力模型构建与应用技巧 399元 慧眼识人—基于胜任力素质的行为面试技巧 399元 getParagraph(15395);
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胜任力模型和冰山模型是两个用于描述个人能力和行为的概念。胜任力模型强调了个人技能、知识和经验对于工作表现的影响，而冰山模型则将个人行为分为可见的表面行为和不可见的潜在动机之间的关系。 胜任力模型将个人能力划分为三个方面：知识、技能和态度。知识指的是相关领域的理论知识，技能是实际应用这些知识的能力，而态度则是个人的价值观、信念和态度。根据该模型，一个人的工作表现取决于他们在这三个方面的能力水平。 相比之下，冰山模型将个人行为分为两个层面：表面行为和潜在动机。表面行为是可以被直接观察到的个人行为，包括言语、姿势和行动等。然而，这些表面行为往往是潜在动机的外显体现。潜在动机则是个人隐藏在内心深处的动机和目标，它们塑造了个人的行为模式和选择。 胜任力模型强调了个人技能和知识对于工作表现的重要性，而冰山模型着重于个人潜在动机对于行为的影响。两个模型的不同之处在于它们关注的方面和层次不同。胜任力模型更加注重能力的衡量和提升，而冰山模型则更关注个人潜在动机的解读和理解。 对于一个人的发展和职业规划来说，两个模型都有其重要性。胜任力模型可以帮助个人发现自己在技能、知识和态度方面的短板，并提供具体的改进措施。而冰山模型则可以帮助个人深入了解自己的潜在动机和目标，从而更好地调整行为和目标设定。 因此，对于个人发展来说，建议结合这两个模型，全面评估和提升个人的能力和潜力。不断学习和提升自己的知识和技能，同时也要思考自己的价值观和动机，确保个人能力和行为都在正确的方向上发展。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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素质模型和胜任力模型是人才评价和选拔领域常见的两种方法。虽然它们有一些相似之处，但也存在一些区别。 1.定义和侧重点不同： - 素质模型：素质模型着重评估个体的个人品质、道德修养和潜力，包括个人的人格特征和核心素质。它关注的是个体的内在特质和潜能，以及其适应团队和组织环境的能力。 - 胜任力模型：胜任力模型强调评估个体实际的工作表现，即个体在某个岗位上具备的技能、知识和经验。它关注的是个体的外在能力和能否胜任具体的工作任务。 2.评价方法和内容不同： - 素质模型：素质模型通常采用问卷调查等定性和定量方法进行评估，包括个人特质测试、心理测评等，涉及对人格、动机、态度、心理健康等方面的评估。 - 胜任力模型：胜任力模型通常采用观察、交流和考核等方法进行评估，包括面试、考试、案例分析等，涉及对个体在工作实践中的能力和表现进行评估。 3.应用领域和目的不同： - 素质模型：素质模型适用于选拔、晋升、培养和个人发展规划等方面。它可以帮助组织评估个体的潜力与发展方向，并为个体提供发展建议和指导。 - 胜任力模型：胜任力模型适用于岗位要求明确、工作任务具体的情境。它可以帮助组织评估个体是否适合某个具体岗位，以及其在该岗位上是否具备所需的技能和知识。 素质模型和胜任力模型在评价和选拔人才时有不同的侧重点和应用方法。根据具体情境和目的，选择适当的模型进行评估可以更加准确地判断个体的优劣与适配度，并为其提供有针对性的发展建议和指导。 getParagraph(16306); getParagraph(16308); getParagraph(16309);
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采购业绩考核可以从以下几个方面进行设定： ...
将质量管理融入流程建设可以帮助确保流程的高效性、一致性...
