西安薪酬福利管理培训机构

UVCA时代，随着互联网时代的深层次发展，员工的考核能否承接公司发展战略需求，员工能否被深层次激励从而促进企业的高速发展，逐渐成为企业要面对的一道重要命题。如何既能确保组织的战略目标实现，又能体现员工个人价值呈现的深层次需要，成为了当下企业变革发展的一个主要方向。本课程将以全新的视角，结合众多优秀企业的激励机制为您解读全面全面薪酬激励机制设计及落地方法，为更多的企业打造高绩效组织助力！

1.掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！

2.如何设计科学合理的战略薪酬体系，实现薪酬的吸引、保留和激励作用？

3.选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？

4.员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织休戚与共？

5.如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？

模块一、必须掌握的薪酬管理的定律    薪酬＝激励？”

1、人力资源具有所有商品的属性。

2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。

3、人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。

4、薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。

5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。

6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。

7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。

8、福利的功能评价

模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法

工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。

1、工作排列法

2、工作分类法(职位分类法)

3、因素比较法

4、因素计点法

模块三、制定薪酬管理策略

1、制定薪酬的策略原则

2、如何符合企业发展战略的要求

3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等

4、内部公平与外部公平

5、反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”

6、薪酬管理的公开与保密

7、企业内部薪酬等级的差别策略

8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略

模块四、建立薪酬管理制度

1、影响制定薪酬制度的因素

2、薪资调查

3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。

4、薪资调查的主要内容

5、薪资调查的类型

6、结合某公司薪酬设计案例讲解。

模块五、形成薪酬体系

1、通过职位分类确定岗位类别

2、通过工作分析确定岗位职责

3、通过工作评价确定岗位价值

4、建立工资体系体现岗位分配

5、通过薪酬制度完成薪酬管理

模块六、薪酬设计十五步

第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位

第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）

第三步：设计岗位测评要素打分量表

第四步：组成评估小组，进行岗位评测

第五步：校验岗位测评得结果是否准确

第六步：设定工资级别的数量

第七步：设定工资级别的中点

第八步：对上述设定的工资级别的中点（锯齿状不规则的），进行光滑化处理。

第九步：调整级差

第十步：**滞后调整

第十一步：设定各级工资的级幅度

第十二步：计算各级工资的最大值、最小值

第十三步：设定各级间的重叠度

第十四步：设定月总收入曲线

第十五步：把关键岗位（Key Job）以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别

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岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。

岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供薪酬设计培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。