西安全面薪酬管理培训机构

UVCA时代，随着互联网时代的深层次发展，员工的考核能否承接公司发展战略需求，员工能否被深层次激励从而促进企业的高速发展，逐渐成为企业要面对的一道重要命题。如何既能确保组织的战略目标实现，又能体现员工个人价值呈现的深层次需要，成为了当下企业变革发展的一个主要方向。本课程将以全新的视角，结合众多优秀企业的激励机制为您解读全面全面薪酬激励机制设计及落地方法，为更多的企业打造高绩效组织助力！

1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区

2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等

3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

序、什么是激励性薪酬体系

1、人才与公司战略的关系

2、公司现状及发展战略

3、人才与公司发展之间的差距

4、弥补人才差距的组合策略

5、薪酬体系的常见“痛点”

6、激励性薪酬体系特征

第一步、制定薪酬定位策略

1、基于市场的薪酬定位策略

2、基于岗位价值策略

3、基于企业地位的薪酬定位策略

4、基于企业性质的薪酬定位策略

第二步、市场薪酬调查

1、确定调查的目的

2、确定调查岗位

3、确定调查企业

4、确定调查区域

5、确定调查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬调查报告

第三步、岗位价值评估

1、因素打分法原理

2、岗位价值评估操作流程

3、员工知识技能描述表

4、岗位重要程度及替代难度描述表

5、岗位工作复杂程度描述表

6、岗位潜在错误影响描述表

7、岗位评估打分表

8、岗位价值评估注意事项

第四步、薪酬分级定档

1、将公司的标准岗位划分为五大序列

2、对不同职位系列作职等划分

3、薪酬动态调整

4、薪酬分级定档的流程

第五步、薪酬结构设计

1、企业总体薪酬结构

2、企业横向薪酬结构

3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例

5、各级各类人员薪酬结构设计

6、新老员工薪酬结构

第六步、薪酬制度设计

1、薪酬制度的内容构成

2、奖金如何分配

3、薪酬如何调整

4、薪酬制度的发布

第七步、人工成本管控

1、如何进行人力成本分析

2、如何在企业目标效益下做人力成本预算

3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系

4、降低总薪酬的途径是

5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析

6、岗位工作量分析

7、杜绝薪酬七大浪费

8、企业价值及薪酬分配机制创新

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薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，没有完美的薪酬体系，只有相对完美的薪酬体系，薪酬设计需要有全局思维，薪酬工作人员要能够通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬，全面支撑公司战略。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供薪酬设计培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。