杭州HRBP培训公司
人力资源领域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式经过实践证明其价值后，HRBP就成了组织业务管理与发展的方案实施者和变革催化师。但是，在这一角色的转变过程中，HRBP缺乏系统化的业务人才发展工具，方法和有效方案，从而导致在日常工作中： 1. 竞争力不足，不能制定和实施有价值的解决方案； 2. 执行力缺失，不能够有效和组织领导者，业务部门管理者有效沟通，无法全面执行组织业务发展战略，优化业务发展流程，构建有效的组织管理体系； 3. 在组织发展过程当中，不能够充分理解组织发展战略，量化业务发展目标
HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”，一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益，节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之，轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增；重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为HRBP的“现实战斗力”不足，导致人才效益下降，使公司陷入停滞及亏损境地。
人力资源为什么要学习HRBP
1、HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？
2、作为HR综合方案解决者，HRBP如何与COE联动，解决业务痛点、难点？
3、作为HR多面手，HRBP如何快 速提升专业知识、必备技能和综合素养？
HRBP培训课程介绍
HRBP培训方案大纲
第 一讲：思想篇——掌握HRBP工作思维架构
一、定位
1. 三支柱体系解析
2. 人力资源工作新定位
3. 人力资源工作开展五维度
4. HRBP岗位发展目标/对标岗位
二、HRBP岗位面临的内外部人才管理挑战
1. 外部挑战
2. 内部挑战
二、一个完整的招聘选拔过程案例
第二讲：工具篇——掌握形成“现实战斗力”的工具
一、识人
1. 战略思维：招聘需求自测：
1）企业需求真实性自测
2）招聘需求自测
3）渠道使用自测
4）招聘方式自测
5）人才标准自测
6）新员工引导自测
2. 一个完整的招聘选拔过程
1）招聘背景
2）招聘标准的确定
3）招聘渠道选择
4）选拔工具
5）选拔步骤
6）录用决策
7）新员工引导
3. 制定人才标准
4. 运用测评技术精准选人
5. 构建岗位胜任力模型
1）常用建模方法
2）常见建模套路
案例互动：金牌销售岗位胜任力建模
6. 面试选拔技术
1）面试分类及相关技术应用
2）无领导小组讨论
7. 建立mini版评鉴中心
二、懂岗
1. 工作分析的方法
2. 构建任职资格体系
3. 任职资格体系的实践应用方法
三、优化组织结构
1. 组织结构类型
2. 优化组织结构的方法
四、协助制定人才政策
1. 协助制定薪酬政策
1）内外部薪酬竞争力政策的制定
2）不同时期的薪酬政策特点
3）不同岗位的薪酬标准制定
2. 协助制定人才规划
1）用数据来帮助制定人才规划
2）企业不同生命周期中的人才吸引策略
3. 协助建立企业雇主品牌
案例分析：怎样才能做一个候选人眼中“靠谱”的企业？
1）情怀和待遇
2）绩效文化
3）清晰的人才发展路径和成功案例
第三讲：套路篇——常见人才管理套路
一、HRBP做人才盘点
1. HRBP在人才盘点项目中的定位和角色
2. 实施逻辑和套路
3. 成果应用场景
二、HRBP做人才梯队
1. HRBP在人才梯队项目中发挥的作用
2. 实施需要规避的误区和风险点
3. 一个典型的HRBP做人才梯队项目的流程
三、HRBP做人才培养体系
1. HRBP做人才培养体系意义
2. 实施逻辑
1）操作模型
2）项目成果
3. 典型步骤
四、案例分享：HRBP做校园招聘项目
1. 项目背景&角色分工
2. 人才标准
3. 使用工具
4. 渠道选择
5. 操作流程
6. 经验总结
课程总结
