提升管理者的招聘能力
我们到知道在管理的概念中，事前处理比事后应对效率高得多。公司之中的许多管理的难题追其根源多与招聘有关，所以我们要转变观念，重视企业的招聘工作。招聘不是在员工入职时结束，而会贯彻员工在公司工作的整个过程。特别在人才竞争如此激烈的时代，企业管理者和人事部的相关人员懂得招聘和面试的知识和技巧对整个公司的生存、发展和管理有着非常重要的意义。
企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争。很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，因此业绩下滑，人员能力不足而且短时间又难以提升，造成企业直接的经济损失。现实工作中我们也经常发些，有些面试官面试的人选入职后业绩好，离职率低，人好用；有些面试官面试的人选入职后甚至连日常工作都做不好，部门矛盾不断，离职率居高不下，其实识人是有技巧的。
参加招聘能力提升培训的好处
1、通 过学习对招聘选拔工作有一个系统认识，并学会如何通 过素质对人员进行判断。
2、理解并掌握企业的本质是创造客户，选人的根本目的在于能够持续创造客户价值。
3、通 过招聘流程的学习，认识到招聘流程的重要性，学会组织一般性招聘活动。
招聘能力培训课程介绍
招聘能力提升培训方案大纲
第一讲 认知篇——识人选材的价值
1. 管理案例：招聘面试案例
2. 互动讨论：该案例中面试的过程有何不妥？
3. 照镜子：面试过程中的常见问题您公司有吗？
评价标准理解不一
评分尺度差异太大
仅凭个人经验好恶
寻找超人
面试流程不完整或关键环节缺失
轻信应聘人员
与我相似者优先
4. 实景案例：选错人的代价
5. 现场体验：算算招聘的成本
6. 复盘与反思：如何把好选材关
7. 深度点评：把好选材关的策略：
统一评价标准且互相理解一致
优化面试流程
面试辅助工具熟练运用
面试官进阶培训
第二讲 规划篇——选材准备工作要做到位
1. 互动讨论：招聘面试中人力资源经理与业务管理者的角色定位
2. 点评：招聘面试中业务管理者与人力资源经理的职责分工
3. 知识点：选材准备工作要做到位，招聘前需进行四个确认
A 招聘原因
B 人员效能编制审核
C 确认招聘标准：岗位的胜任素质模型及任职资格标准
讨论互动：假如您是公司负责人或部门负责人，您会选择招聘什么样的人呢？
总裁视角：招聘标准
标准澄清：招聘标准具体构成
硬性标准
知识技能
能力素质
特质动机
专业视角：任职资格标准
实例演示：任职资格标准实例演示
实景案例：某公司优秀销售员职位分析及面试考核维度
专业视角：胜任素质模型
现场体验：认识常用的员工和管理者胜任力模型
讨论反思：如何建立目标岗位的胜任力模型？
技术导入：构建胜任素质模型的常用技术
技术练习：以小组为单位，尝试为目标岗位建立胜任力模型
复盘与反思：任职资格标准和胜任力模型的区别
任职资格标准和胜任力模型的整合使用
D 人才画像
4. 深度点评：有效招聘的四个特征
基于企业的人才战略
清晰的招聘标准及高效的甄选流程
雇主品牌
面试官
第三讲 流程篇——改善招聘选材流程
1. 案例分享：某集团公司校园招聘流程
阿里巴巴招聘面试流程
某集团企业三轮面试的重点和步骤
2. 互动讨论：一次完整的招聘都包含哪些环节
3. 照镜子：回顾本企业的招聘流程
4. 知识点导入：典型的招聘流程结构
1) 优化职位说明书与招聘广告
案例分享：职位说明书的差异
这个招聘广告为什么没有吸引力？
2) 简历筛选之要点
简历中的疑点
简历中的关键点
挤掉简历中的水分
求职登记表的大用处
3) 巧用电话面试
何时需要电话面试
电话面试的关键点
4) 何时使用人才测评
人才测评的类型和价值
人才测评解读原则和要点
5) 面试现场注意点
硬件环境布置
时间控制
程序控制
风险控制
6) 背景调查的使用
5. 总结：面试流程之面试前汇总
后勤安排
面试官的准备工作
第四讲 技术篇——掌握面试核心技术
结构化面试之30分钟高效行为面试法
1. 互动讨论：分享一下你最近做过的一次印象最深刻的面试
2. 技术导入：四步识人法 望闻问切
结构化面试
结构化面试的分类
结构化面试之30分钟行为面试法
3. 讨论互动：为何首推运用30分钟行为面试法
4. 点评总结：行为面试法基本原理
行为面试法特点和优势
行为面试法高效度
行为面试三大法则
行为面试法则1. 导入性问题
行为面试法则2. STAR
行为面试流程法则3. 追问,深挖再深挖
5. 角色扮演：用行为面试技术进行面试
6. 讨论互动：如何处理BEI面试中的难题
7. 深度点评：应对BEI面试难题的三大技巧
