技术面试官培训

HR始终是HR，我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于一些技术，我们总是表现的如此无能为力。

尤其对于非技术类出身的招聘官而言，更是头疼，考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都做的很痛苦。

技术面试官培训课程结合企业的需求，通 过结构式面谈问题的设计，准确识别人才与企业、职位的匹配性和精准度，摆脱面谈者的主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能，解决了识别人才的难题。

第 一 部分 面试官常见的问题梳理以及正确观念塑造

1、 招聘面试技术人员的常见三大困惑

讨论：技术面试官难点以及原因

2、招聘面试时注意事项

– 提问缺乏针对性和专业，不做面试记录

– 面试官说得太多

– 晕轮效应，以貌取人，通过外表产生好恶

– 对待求职者的态度傲慢或强硬

– 轻易承诺，草率做出录用决策

3、招聘面试工作的八大核心理念

1) **的不一定是最合适的

2) 招聘面试不仅仅是人力资源部门的事

3) 学历与能力、经历与经验

4) 企业文化的认同感很重要

5) 企业与应聘者之间的 “互动营销”

6) 宁缺勿滥，“请神容易送神难”

7) 招聘工作的“两面”性

8) 招聘工作只有开始,没有结束

第二部分 技术面试官如何有效执行完整的招聘面试流程

1、面试准备：简历筛选，岗位需求、岗位价值、岗位胜任力

2、沟通方式：语言表达力、问的方式（STAR 模型）、听的方式

3、面试流程： 技术面试题、面谈、结果呈现与反馈

4、面试问题：针对技术细节性问题、针对技术逻辑性问题

5、录用评估：提供技术岗位面试意见、评估候选人的技术水平与能力

第三部分 技术面试官常用面试方法实施技巧

1、结构化面试及作用（全方位了解技术候选人的技术背景与技术能力）

2、结构化面试的特点

1) 面试问题多样化

2) 面试要素结构化

3) 评分标准结构化

4) 面试官结构化

5) 面试程序及时间安排结构化

3、如何操作结构化面试-“八步法”（寻找真正适合公司技术发展需要的技术类人才）

4、【工具】技术面试官在结构化面试时常问的问题：

1) 背景性问题

2) 意愿性问题

3) 情境性问题

4) 压力性问题

5) 智能性问题

6) 专业性问题

7) 行为性问题

5、【工具】面试技术人员的SMART法则

第四部分 【工具】技术人才的测评和识别方法及应用

1、心理测验

2、知识技能测验

3、无领导小组讨论

4、案例分析

5、情景模拟

6、管理游戏

7、行为事件访谈

8、文件筐测试

9、命题演讲

【互动分析：技术类岗位及人才的面试模型】

【实操演练：一对一面试、一对多面试、无领导小组面试】

第五部分 技术类人才面试中如何运用心理战术

1、面试前期控制重点：?电话预约?面试时间、?面试地点安排、行政安排

2、面试过程中考官的听、说、答

3、面试人有效倾听的技巧

4、如何回答应聘者的疑问

5、如何识别应试者的谎言

6、如何维护应聘者自尊

7、面试结束后的工作：面试记录、面试评估表

8、如何对关键的职位进行背景调查