如何提升招聘效率

企业招聘面试入职通畅存在很多问题，如招的慢、评估不准等。

在面试环节，面试官常用“标签”判断人，习惯用理论问题、情景问题考察人，如，“你认为一位好的生产经理应该具备哪些素质？”，这样的理论问题并不能考察出求职者是否具备这样的素质，比如“假如主管冤枉了你，你怎么办？”此类情景问题也不能考察出求职者的情绪管理能力和沟通能力，另外面试又受到“首因效应、晕轮效应、刻板印象、对比效应”等心理影响，准确性很低，必须用行为面试法改进和提升。

本课程从企业聘用管理实际出发，对招聘、评估、面试等方法进行阐述和演练，提升招聘效率。

第一节 企业集团管控与人力资源管理

●人力资源逻的辑模型

●人力资源管理的模型

●人力资源管理涉及的三个维度

●企业的三种管控模式

第二节 选对人比培养人更重要

●人力资源管理的层次

●活动

●人岗匹配模型

第三节 招多少人？招什么人？

●提高招聘效率和效度的四个途径

●对接战略的工作分析机制

●招什么人

●工作分析的成果

●任职要求的17项要素

●确定招聘职位的等级

●实战:编制岗位说明书

●招多少人

●定编实例

第四节 谁来招？

●三大聘用理念

●选对人比培养人更重要

●人岗匹配

●宁缺毋滥

●建立外部选才机制

●建立内部选才路径

●建立面试资格制度

●面试官制度建立的几个要点

第五节 从哪里招？花多少钱招？

●契合企业实际的招聘渠道建设

●招聘渠道的变迁

●典型行业巨头的招聘渠道

●我们的选择是什么？

●人才与价格的对等理念普及

●薪酬的分位与人员的价格

●HR务必做好薪酬策略的沟通

第六节 招聘流程建设要点

●人员选拔的常用方法

●常规招聘面试流程

●评估招聘需求

●筛选简历

●笔试

●电话邀约/电话面试

●邀约实战

●面试前的准备

●设计《面试评估表》

●设计面试时间

●设计基于行为的结构化面试问题

●面试环境布置

●设计面试座位安排

●面试前的文字资料准备

●实战：根据简历和JD设计面试试题及评分表

●实战：模拟面试

●面试的四个核心流程及控制要点

●面试技术

●面试中的提问和追问技术

●STAR模型的应用

●面试中的追问技术

●验证候选人的关键能力

●能力评估要点

●录用评估

●背景调查

第七节   薪酬谈判技巧

●如何准备薪酬谈判

●薪酬谈判的三个关键环节 

●薪酬谈判的三个关键

●向对方询问期望

●回应对方的期望

●打压对方的期望

●谈薪策略的四步走 

●谈薪策略四步走:压

●谈薪策略四步走:拉

●适度吸引 对症下药

●谈薪策略四步走:隐

●谈薪策略四步走:放

●薪酬谈判的五个步骤 

●开场白：开局阶段掌握主动权

●观察试探

●引导对方，说服对方，拒绝对方

●小心收局，最后通牒，穷追不舍

●让步

●案例分析与联系

第八节   入职与试用期管理

●入职前的准备

●新员工试用期管理

●新员工试用期目标计划表

●新员工培训计划

●淘汰不合格员工

●人员离职的232现象

●辞退面谈五步法

●离职中的员工关系管理

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。