成都OKR工具培训班

我们正处在一个VUCA（不稳定、不确定、复杂、模糊）时代，我们发现：员工离职率居高不下、员工工作的主动性越来越差、企业战略与战术脱节严重，组织效率逐步下降。传统的KPI(关键绩效指标)/BSC（平衡计分卡）已经不能适应未来的变化了。谷歌、英特尔、阿里、腾讯都在纷纷使用OKR（目标与关键成果法）来激发员工的主动性，提升企业绩效。

1、企业运营与企业战略

●企业的本质

●行业价值链

●公司价值链

●核心竞争力

●关键成功要素

●战略控制指数

●企业生存与发展的关键条件

●公司目标、关键成果与企业战略

●什么是有价值的公司目标

●企业运营的载体

2、 OKR概述

●OKR的定义

●OKR的思想

●OKR的本质

●OKR的关注点

●OKR的特点

●OKR框架

-使命：我们存在的意义

-愿景：未来的蓝图

-战略：重点和优先处理的事项

-目标：聚焦达成的事项

-关键成果：衡量超目标推进的成果

●OKR在中国：不是绩效体系，做起了绩效的活

●最适合OKR的公司文化类型

3、怎么做OKR

●OKR定义的六个关键问题

-严密的思考框架：问正确的问题

-持续的纪律

-紧密团结协作

-精力聚焦

-可衡量的贡献

-促进组织成长

●OKR与创新、发展的关系

●OKR与员工成长的关系

●OKR对员工的适应性

●公开的OKR与中国文化的矛盾

●OKR制定流程

-只写关键词，而非全部罗列

-基于结果，而非任务

-使用积极正向的语言进行表述

-保持简单明了

-考虑所有的可能性

-务必制定一个责任人

●好的KR必备特征

-定量的

-有挑战的

-具体的

-基于进度的

-驱动正确的行为表现

-上下左右协调一致

-自主制定

●创建OKR的组织流程

-创建

-精炼

-对齐

-定稿

-发布

●基于OKR的沟通

●OKR如何引导员工设置更高的目标

●OKR如何激励员工创新与发展

●OKR如何引导目标分解

●OKR如何关注关键结果

●无法达成目标的五个关键因素

-没有给目标设置优先级

-缺乏充分沟通，导致没有准确理解目标

-没有做好计划

-没有把时间花在重要的事情上

-轻易放弃

●OKR的坑

-设置了多个目标

-OKR周期过短：一周或者一个月

-用绩效指标来驱动目标完成

-没有设置信心指数

-没有追踪信心指数的变化

-把一周会议当做是汇报，而不是谈话

-会议过于严肃

●OKR指标设计实操以及辅导