德勤的全球人力资本趋势调研显示， 在内外部环境充满变革的时代，管理者所面对的是一个新的领导情境——从层级制和“命令与控制”的思维模式，转向利用赋能型的团队网络打造企业的敏捷性的人才管理实践。要赋能，提升员工敬业度，必须激发人才的内动力。

本课程基于“四阶驱动力”版权课，秉持“让梦想可操作，让管理可落地”的理念，把新员工入职如何融入企业以及老员工如何升职加薪，根据情境都设计有即学即用的工具，既可以让导师评估新员工的学习进度，又可以进行有效的辅导，激发员工内驱力，帮助管理者切实做好员工的留存与激励，实现企业健康稳定可持续发展。

一、管理者管理能力评估

管理者面对的问题

循环式沟通：团队管理面临的问题

多年龄层员工管理的难题

明尼苏达工作适应论模型

理解个体和职业的匹配关系

员工驱动力管理的四大要素：善提要求、激发能力、调试需求、沟通反馈

课程讨论：从四个问题评估自己的管理能力

二、员工驱动力管理：善提要求

1、提要求的问题

员工只关注显性要求，忽略隐性要求

提了员工没听懂

员工过程不回馈，最后结果失望

不能发现和认可员工能力

如何交代任务要求

任务要求四象限

分解工作任务，明确不同任务的不同管理模式

游戏：迷宫探险游戏讨论任务要求

课程讨论：管理者任务的区分

跟员工提要求的方式方法

新员工：工作任务红绿灯沟通

经验员工：GREEN-T沟通

课程练习：对工作任务做一份GREEN-T沟通

三、员工驱动力管理：激发能力

1、如何发现员工能力

用能力管理矩阵发现员工能力图谱

分析当前的职业状态

了解当前的职业阶段

预测下一步职业发展

用能力矩阵管理员工

课程练习：做一份能力矩阵体验自己的能力状态

2、如何认可员工能力

用去中心化点赞四步认可员工能力，学会赞赏员工

说感受

讲事实

做对比

提问题

课程练习：互相试着用点赞四步夸奖对方

四、员工驱动力管理：调试需求

1、新员工的职业需求分析

职业需求天平：价值感和意义感的赋能

案例：《我不是药神》

2、归属：如何让新员工三个月就有归属感

案例：某A轮公司员工试用期流动频繁的故事

确保员工试用期更快融入组织

员工有归属感的核心方法是：清单（日清单、周清单、月清单、季清单）

课程练习：现场分组完成新员工任务清单

3、晋升：如何管理经验员工管理线和专家线的晋升

企业的两条晋升通道：管理线和专家线

管理线的晋升条件：信任和担当

信任：实现上下级信任四阶段

担当：四种明星项目达成晋升

专家线的晋升条件：经验力、公信力、表达力

课程练习：讲述一个管理者自己的晋升故事