1认识90后员工 确定管理思想
l 90后员工的成长经历
l 90后员工的心理共性
l 90后员工的需求
l 90后员工愿意的付出
l 90后员工不愿意的付出
l 人力资源管理的缺陷
l 人力资本管理
2 90后员工的选拔
l 选拔的特殊原则
l 选拔的机制建设
Ÿ 选拔组织机构
Ÿ 选拔流程
Ÿ 选拔制度
Ÿ 人力资源规划
Ÿ 员工职业规划
Ÿ 工作分析
Ÿ 绩效考核
Ÿ 人才测评
l 选拔的依据
Ÿ 适岗模型
Ÿ 品德
Ÿ 心态
Ÿ 技能
Ÿ 知识
Ÿ 行为
Ÿ 结果
l 选拔后的任用与追踪
Ÿ 选拔后的任用
职责设置
管理幅度
管理层次
授权
Ÿ 选拔后的追踪
l 选拔风险的预防与解决
3 90后员工的培育
l 培育的原则
l 培育的方法
Ÿ 岗位轮替
Ÿ 工作丰富化
Ÿ 工作扩大化
Ÿ 柔性工作
Ÿ 加入临时性组织
Ÿ 委派任务
Ÿ 授权
Ÿ 职责
Ÿ 表扬
Ÿ 批评
Ÿ 讨论
Ÿ 沟通
l 培育的途径
Ÿ 公司OA
Ÿ 绩效沟通
Ÿ 现场巡视
Ÿ 专题会议
Ÿ 业余活动
Ÿ 工作餐交谈
Ÿ 检查管理看板
Ÿ 班前会/班后会
Ÿ 工作记录表/单
Ÿ 公司与部门例会
Ÿ 临时性的工作检查
Ÿ 定期/不定期工作汇报
Ÿ 即时通讯工具：QQ、微信
l 培育常见误区
4 90后员工的留用
l 适用于90后员工的激励理论及其方法运用
Ÿ 需求层次论
Ÿ 双因素理论
Ÿ X-Y理论
Ÿ Z理论
Ÿ 目标管理理论
Ÿ 目标——路径理论
Ÿ 成熟——不成熟理论
Ÿ 群体动力学
Ÿ 心理契约理论
l 90后职业规划的方法
Ÿ 90后职业规划的目的
Ÿ 90后职业规划的主题
Ÿ 90后职业规划的资源点检
Ÿ 90后职业规划的辅导
Ÿ 90后职业锚的确定
l 薪酬的正确理解与运用
Ÿ 薪酬不只是工资
Ÿ 内在薪酬与外在薪酬
Ÿ 90后的薪酬预期底线
Ÿ 薪酬应该给90后的预期
l 面对90后绩效管理应做的调整
Ÿ 关注素养提升
Ÿ 关注自我实现
Ÿ 关于自我验证
Ÿ 关注技能提高
Ÿ 关注知识积累
Ÿ 关注感情归属
Ÿ 关注心理抚慰
