在知识经济中，最有活力、最有价值的资源是人力资源，能够自我不断增值的资本是人力资本。如何吸引人才、用好人才、留住人才，是很多企业非常关心的问题。尤其是对形成企业核心竞争力有重要意义的关键人才的吸引、储备、任用与保有，更是被企业管理者与人力资源部门所重视的。 但是，如果仅仅从企业用人的角度去考虑这个问题，往往很难达到预期的效果。为什么呢？因为这里缺少了考虑关键人才自身人生价值的实现与发展。 本课程从人力资本的角度来为企业管理者、人力资源部门提供了关键人才管理的思路与措施。从以往的企业方的“选育用留”到如今关键人才主动利用企业平台实现自我、发展自我。

导入互动：

您想过怎样的生活？

您为什么需要工作？

您喜欢怎样的工作？

1人力资本

1) 什么是人力资本

2) 人力资本的特点

3) 人力资本与人力资源的区别

4) 人力资本的投资方式

5) 人力资本的收益方式

2员工需求与激励理论及其应用

1) 马斯洛的需求层次论

2) 赫茨伯格双因素理论

3) 梅松纳夫的群体动力学

4) 成就激励理论

5) X-Y理论

6) Z理论

7) 目标管理理论

8) 路径-目标理论

9) 不成熟-成熟理论

10) 心理契约理论

11) 报酬的构成-内在报酬与外在报酬

分享：我为什么在这里工作

      我人力资本投资的收益我满意吗

      我喜欢员工怎样的工作状态

3  关键人才的吸引与甄选

互动：人才会被什么吸引

我是怎么判别人才的

1) 优质人力资本——优秀人才投资环境的建设

2) 人力资本的引资——从吸引自然人到吸引人力资本

3) 关键人才的招聘：途径与方法

4) 招聘与面试中的误区

5) 关键人才的甄选：岗位任职能力模型及素质测评体系的建立与应用

4关键人才的储备与开发

讨论：储备人与储备人力资本哪个更好办？哪个更合算？

1) 人才为什么愿意被储备

2) 职业规划的设计

3) 岗位替代模型的建立

4) 指导与教练体系建设

5) 关键人才的储备方法

6) 关键人才开发的方法

5关键人才的绩效与薪酬

1) 绩效如何“实现人、发展人“

2) 薪酬如何引导员工成长

6关键人才的管理与使用

1) 权责利的约定

2) 要结果还是管过程

3) 关键人才需要关注的职业素养

4) 关键人才职场环境的建设

5) 关键人才工作矛盾的处理

6) 关键人才工作问题的处理方式

7) 常见关键人才管理与使用的问题

7关键人才的留任与发展

1) 是组织想留还是人才想留

2) 讨论：续签合同一般由谁提出？怎么提？什么时候提？

3) 核心文化的留人

4) 薪酬福利的留人

5) 工作环境的留人

6) 在岗立业的留人

7) 制度法规的留人

8) 身份名分的留人

9) 组织发展的留人

10) 职业发展的留人

11) 感情的留人

12) 职业安全的留人

13) 关键人才需要的职业发展

14) 关键人才留任与发展常见问题以及应对

实操运用：怎么对待他？