【课程背景】

有岗位说明书，有任职资格，为什么还是找不到合适的人？

HR问了一堆问题，直线上级也问了一堆问题，为什么还是无法判断这个人是不是我们想要的那个人？

HR觉得这个好，用人部门觉得那个行，为什么面对同一份职位要求，而我们的选人标准却不一样？

面试时千挑万选的那个人，HR满意，上级主管也满意，为什么一入职就好像换了一个人，怎么用都不趁手？

我们究竟该怎么做？才能挑出那个想要的人？找到那个合适的人？

课程以人才画像为核心，从如何识别人才开始，到如何画出人才画像，再到如何根据人才画像构建行为面试，**后提醒有了人才画像并非万事大吉，还需要立足全局、系统思考，如此才能将面试工作做到实处、做出效果；帮助学员切实掌握人才画像的框架搭建、使用技巧及注意事项，快速实现面试能力的提升和面试效果的增强。

【课程收益】

重点掌握岗位核心素质项的提取方法

重点掌握针对核心素质项的行为面试法

掌握人才画像在面试中的使用原则

了解招聘系统各环节的联动关系

【课程特色】

1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角，有多年的招聘实操及辅导经验

2、案例新颖生动，参考价值高

3、交付模板，容易落地

【课程对象】各部门负责人、HR总监、HR经理，招聘经理、招聘主管、招聘专员、以及参与招聘的全体面试官

【课程时间】1-2天（6小时/天）1天课程，侧重讲解；2天课程，讲解 实操演练。

【课程大纲】

一、如何观察和判断一个人？

1、感知层

2、角色层

3、资源层

4、能力层

5、内核层

工具：五层判断模型

案例：怎样找到合适的结婚对象？

二、招聘时，我们选人的重点是什么？

1、冰山理论给招聘的启发是什么？

为什么要“放宽冰山上”？

为什么要“严守冰山下”？

2、什么能培养？什么要选择？

人的哪些特质是很难变的？

人的哪些特质是可以变的？

如何判断一个人有潜力？

工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型

案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵**看中的是什么？

三、如何画出精准适用的人才画像?

1、人才画像如何画？

不同的岗位（基础/管理）需要哪些硬条件？

——过往业绩、工作经验、工作技能

不同的岗位（基础/管理）需要哪些软素质？

——人格特质、动机、价值观、能力

2、人才画像的构建方法有哪些？

集体研讨法

访谈法

3、我们的沟通有共同的基础吗？

如何统一内部语言？

工具：岗位核心素质模型样表、管理者技能模型、认知领域分类表

案例：一个HR专员为什么能晋升到HR总监？

呈现方式：小组研讨、演练

四、如何针对人才画像构建行为面试法？

1、如何构建针对素质项的提问大纲？

OBER法则——开放、行为、容易、相关

提问的常见误区有哪些？

2、如何构建针对素质项的追问大纲？

STAR法则——背景、任务、行动、结果

追问的常见误区有哪些？

3、问出万能问题的原则有哪些？

与自己内心关系

与周边他人的关系

如何判断某项能力？

呈现方式：小组研讨、演练

五、有了人才画像，选人还需要关注什么？

1、是为岗位招一个人？还是为团队招一个人？

2、面试中，HR与部门如何分工协作？

3、如何进行面试后复盘？

面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？

面试官意见不统一时，怎么办？

HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？

两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？

工具：贝尔宾团队角色、面试评估表、背靠背列表法

案例：一个优秀但是错招的员工、哪个高管更合适？

六、跳出人才画像，其他模块看招聘

1、为什么说招聘是一个系统？

2、招聘系统中还有哪些模块我们要多留意？

案例：为什么浴缸总是放不满水？忒修斯之船

备注：

岗位核心素质研讨（企业内训）

1、选择1-2个核心岗位

2、呈现方式：研讨、访谈

3、使用工具：头脑风暴、共创

4、参加人员：人力资源部员工、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、合作同事