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陈馨娴

非人力资源经理人力资源实务内训课

陈馨娴 / 中国实战职业化与人力资源培训师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 河南郑州

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课程大纲

**篇:思因篇

**部分:职责分清,以达共赢——人力资源定位

一、人力资源相关概念

二、人力资源角色定位:构建伙伴关系

三、与您分享:NOKIA经理指南

第二篇:践行篇

**部分:胜任素质

第二部分:招聘与面试中的注意事项

能不招人就不招

面试中实话实说

多问过去少问将来(行为面试法)

避免寻找超人

所注意候选人非语言信息

第三部分:培训

一、培训需求分析的类型

全集团性的回顾(年度)

绩效考核时回顾(随考核一起)

突发事件/主要问题(随时)

受训者为中心的分析(半年或者年度)

二、培训效果评估的几项指标

骨干员工流失率。

人均产值增长率。

成本节约。

客户满意度。

员工能力的提高。

三、各层管理者担当“教练”

1、教练是如何工作的?

2、你从“老鹰的训练课程”中学到了什么?

3、员工缺乏技能时

设计/实施培训

设计/实施在岗帮助

给实践机会/自学

修改招聘,提升或调动的程序

修改工作职责

建立技术讲师系统

4、员工缺乏意愿时

明确工作标准

改进行为表现反馈

提供更适当的工具及政策

改进表现和激励之间的链接

第四部分:职业生涯规划

个人职业生涯规划

人才梯队

第五部分:绩效考核

一、绩效考核流程

二、绩效考核的类型和方法

中国企业的绩效管理发展阶段

平均主义下的赏罚调剂

主观评价

德能勤绩

量化目标:

部门必须做……员工必须做…… 

平衡计分卡的四个层面:财务面

平衡计分卡的四个层面:客户面

平衡计分卡的四个层面:内部营运面

平衡计分卡四个层面:学习与成长面

目标设定的要求:SMART (高明)

第五部分:员工激励

引:“问题员工”管理技巧

谁是问题员工?

一、如何对待绩效不佳者?

确定存在的问题并达成共识

确定问题产生的原因

确定需要采取的行动并达成共识

为行动提供必要的资源

监督并及时反馈

二、建立有效的淘汰机制 

违法:依据劳动合同

违纪:依据员工手册

不符合规范:依据服务规范

不胜任:依据绩效考核分数

没有发展潜力:依据企业发展战略

经济性裁员:依据企业效益

三、激励理论

《人类激励理论》

贺茨伯格的双因素理论

麦戈莱伦的成就需要理论

弗隆的期望理论

激励百宝箱

亚当斯的公平理论

第六部分:企业留人方略

一、没有规矩不成方圆—制度留人

二、工作着是快乐的--事业留人

四、家的感觉真好--企业文化留人

五、得人心者得天下--感情留人

世界上什么投资回报率高?-感情投资

故事:金别针

员工不再是螺丝钉,而是工作伙伴

多对员工的生活表示关心

别忘了赞扬的威力

信任你的员工

向员工吐露一点小秘密

第三篇:善果篇

提倡 “情境领导”

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