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石淼

绩效访谈实务

石淼 /

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开篇序言——绩效访谈的困惑

一、 企业实施绩效及绩效访谈的困惑:
1、 为什么员工在绩效访谈是总是抵触……?
2、 为什么部门主管忙于事务工作,未认真对待
3、 为什么员工不认账
4、 为什么上下级不认同、对HR部门不认同
5、 为什么绩效访谈时大家不说心里话
6、 绩效访谈前到底应做怎样的准备工作?
7、 绩效访谈的终目的到时是什么?
8、 为什么目标和绩效总是脱节?
9、 绩效访谈到底对绩效的实施有怎样的影响?
10、 为什么绩效访谈后工作仍旧没有起色?

绩效访谈实务
破冰:为什么要进行绩效沟通与面谈
思考1:绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处?
思考2:不进行沟通与面谈行不行?
破冰:绩效面谈为什么难谈?
一、绩效面谈难谈的根源?(技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高、只要结果)
二、绩效面谈中的沟而不通
三、可怕将问题留在工作之中
四、常见的绩效面谈的问题与困惑
五、难过的“理念关”

**讲揭开绩效面谈的面纱

一、什么是绩效面谈
二、三种重要的绩效面谈
三、面谈者和被面谈者应做的准备
四、绩效面谈中的几种角色
五、绩效面谈需要谈多长时间
六、绩效面谈中谁和谁谈
七、绩效面谈有哪些好处

互动:绩效面谈是从上向下谈还是从下向上谈?

第二讲绩效面谈谈什么?
一、谈工作业绩
二、谈行为表现
三、谈改进措施
四、谈新的目标

第三讲绩效面谈注意要点
一.如何与下属谈指标
二.结果的目标设计原则
三.绩效目标制定的SMART原则
四.常用的结果关键指标(数量、质量、成本、时限)
五.行为的目标设计
六.管理者面谈五注意
七.一定要知道的体态语

第四讲绩效面谈应该怎么谈?—技巧

一、掌握面谈的原则
二、做好绩效面谈前的培训
三、选择一个安静的环境绩效。
四、营造彼此信任的氛围
演练:氛围
五、明确绩效面谈的目的
六、用问题调整面谈的方向
演练:问答
七、鼓励下属充分参与
八、关注绩效和行为
九、不要让下属在面谈中找“理由”
演练:“把柄”
十、面谈中要控制你自己
演练:情绪
十一、以事实为依据
演练:数据
十二、借力使力不费力
演练:借力使力
十三、避免使用极端化字眼
十四、灵活运用肢体语言
十五、以积极的方式结束面谈
十六、合理匹配资源
演练:匹配资源


第五讲、如何与不同类型的员工面谈沟通

一.如何与优秀的员工面谈?
二.如何一直无明显进步的员工面谈?
三.如何与绩效差的员工面谈?
四.如何与年龄大、工龄长的员工面谈?
五.如何与沉默内向的员工面谈?
六.如何与脾气暴躁的员工面谈?
七.如何与有防御心理的员工面谈?


第六讲绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办?
一、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办?
二、无法回答下属的问题怎么办?
三、上司的意见与下属不一致时,怎么处理?
四、与员工发生争论怎么办?
五、员工拒绝当场签名时,怎么处理?
六、如何让下属说出心里话
七、员工要多考指标怎么办?
八、与绩效考核成绩好与不好的人员如何谈?
九、无法指导下属怎么办?
十、上司无法关注绩效考核过程怎么办?
十一、绩效面谈如何记录
十二、员工在面谈中反应激烈怎么办?
十三、面谈时无话可谈怎么办------
答疑:学员的问题与困惑

第七讲绩效里五大类问题

一.没有明确的企业战略
二.没有具体的企业文化
三.组织设计不合理
四.没有规范的流程
五.绩效设计工具应用不当


第八讲让绩效面谈不再难谈

一、不要让你的绩效短接
二、中层管理者,你是绩效体系的支撑
三、绩效推行有“术”
四、绩效与薪酬的接口
五、正确运用绩效考核结果
六、功夫在“室外”
七、解决——迫切行动
八、提升就靠你自己
九、让绩效面谈不再难谈


第九讲绩效改进—绩效提升的关键
思考:绩效改进中人力资源管理者应该做哪些事
一、量身订做员工的绩效改进计划
二、改进的过程比结果更重要
三、绩效改进中如何进行统计分析
四、不要让你的绩效指标一错再错
五、几种简单实用的改进工具与方法
六、绩效体系设计中遗留问题的解决之道
1、企业没有战略如何分解KPI指标?
2、企业没有企业文化如何分解能力素质指标?
3、上司无法关注绩效考核过程怎么办?---

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