【课程背景】

怎样才能让培训贴近实战？

如何才能发掘“客户”即学员们的真实需求？

如何建立培训体系，实现培训后的转化，真正运用于工作上？

如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展？

如何调整原有人才结构，构建有层次，有梯度的人才矩阵系统？

在没有发现完全合适的人才时，潜力明显的就必须先用起来，但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？

如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

【课程收益】

了解培训需求的调查方式和分析要素

了解培训计划和预算的制定

了解内部培训师团队的建立

了解培训后效果转化与跟踪的方法

了解培训课程的设计方法掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划

掌握多种有效的员工素质评估方法，建立企业人才库

学习设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划

掌握如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速膨胀的管理理念、工具和方法

学习如何调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统

掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置

掌握如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统

【培训对象】

企业内部专、兼职培训讲师

企业内部的HR经理、培训主管

企业内部各级管理人员

【培训时间】

2天

【课程大纲】

**部分：培训体系设计

**章：培训体系建设

1.培训体系建设背景

2.培训体系建设思路

3.建设思路

4.培训体系建设的常见误区

5.培训者的角色和职责

6.培训体系的定位

第二章：培训需求调研

1.培训需求分析

2.战略分析

3.HR系统分析

4.企业重大事件分析

5.职位分析

小组讨论：发展瓶颈分析

6.业绩分析

7.职业发展前瞻性分析

8.培训需求调研方法

访谈法

问卷法

角色扮演：培训需求访谈

第三章：培训内容设计

1.知识

2.技能

3.态度

4.行为模式

小组讨论：员工的成绩=（知识 技能 行为模式）×态度

第四章：培训预算与风险管控

1.培训预算管理

2.培训预算的编制

3.培训经费的分配

4.培训风险管控

5.培训风险种类

6.培训风险防范

第五章：培训项目评估

1.项目评估内容

2.培训需求评估

3.培训效果评估

4.培训人员工作评估

5.对培训学员评估

6.培训老师对学员的评估

7.学员直接主管对学员工作岗位的指导性跟踪评估

8.培训评估的实施方法

动态评估法

比较评估法

问卷评估法

9.课程总结

第二部分：人才梯队建设

**章：企业成功与人才梯队建设

一、人才发展与人才梯队建设

二、“突破做大与创新做强”与人才梯队建设

三、如何规避中国企业目前出现的断代危机和人才流失现象

第二章：如何制定人才需求计划

一、企业资源与环境调查

1、战略进一步梳理明晰，明确目标

2、寻找核心价值观与文化素质要项

3、行业发展动态进一步梳理明晰

二、人力资源现状分析与需求预测

1、现有人员盘点；计划人员需求预测

2、预期人员的损失（调职、迁升、辞职、退休、辞退等）

3、目前人力资源净需求的确认

4、人力资源补充渠道及比例设置

第三章：对目标岗位建立胜任模型

一、确定目标岗位，定义关键绩效指标

二、识别成功要素，构建胜任素质模型

1、管理人员的素质模型

2、技术人员的素质模型

3、操作人员的素质模型

三、根据素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具

1、专业知识与技能

2、管理与人际技能

3、心理胜任素质

4、职业操守素质

第四章：确认接班人

一、人才库的建立（员工信息表）

1、员工自荐

2、部门领导推荐

3、绩效考核中的结果运用

二、实施员工评估

1、员工职业兴趣调查

2、员工心理素质评估

3、专业技能评估

4、管理技能或人际技能评估

5、员工绩效考核

第五章：构建接班人培训计划体系

一、设计员工个人发展模式

1、共性培养

2、个性培养（技能、专家、管理）

二、建立人才发展通道

1、纵向发展：晋升通道

2、横向发展：岗位轮换

3、专业序列发展通道与级别划分

4、行政发展路线设计

三、制定员工培养与发展计划

1、根据岗位素质模型，开发相应课程

2、员工指导

3、绩效反馈与沟通

4、员工职业生涯规划

四、人才激励机制

1、物质激励

2、非物质激励

3、短期激励

4、长期激励