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魏俊妮

非人力资源的人力资源管理技术提升

魏俊妮 / 人力资源体系搭建专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 广州

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课程大纲

课程背景:

人力资源管理已成为企业各部门协同参与的重要工作,直线经理对人力资源管理职能的认识和技能运用,直接影响组织的绩效,因此,全面提升人力资源管理能力已成为各级管理者的迫切需要——

● 如何理解不同层级直线经理对于HR管理职能?

● 如何招聘团队成员,并让新员工快速进入工作状态?

● 如何的搭建部门梯队,培育培养不同层级的员工?

● 如何以目标为导向,对部门绩效实施管理与改进,与员工进行绩效面谈?

● 如何运用非经济激励措施留住业绩好的员工?

● 如何在互联网时代,运用新的管理技术,提升团队成员参与度,降低核心人才流失?

针对以上问题,从人力资源管理的全貌出发,系统介绍人力资源管理的核心模块,帮助直线经理树立对人力资源管理的意识,强化直线经理使用人力资源专业中的选、育、用、留各个工作模块的技术和技巧,在提升带领团队改善组织绩效的领导力水平的同时,更好地实现与人力资源部门的紧密协作。


课程收益:

● 帮助直线经理分析、解决日常管理中常见的人力资源管理问题,使直线经理明晰在人岗匹配、员工培育与发展、绩效管理和留住人才等方面所肩负的职责,系统地掌握人才的选、育、用、留核心技能。

● 提升管理格局,站在公司战略发展的新高度,熟练运用人力资源管理中的各种方法,调动员工工作参与度与积极性、帮助员工完成职业生涯规划,有效降低离职率、塑造团队氛围,提高下属对直线经理的满意度。

● 掌握新生代员工对领导的新需求,有效支持和配合公司人力资源规划的实施和运作,运用绩效反馈与绩效面谈的技巧,提升部门整体业绩。


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者、储备管理人员

课程方式:课堂讲授、实战练习、案例分析、角色演练、小组讨论、数据分析


课程大纲

开篇聚焦:你如何理解“员工加入公司,离开上司”?

**讲:知人知己篇——分工不分家

一、组织能力持续提升的关键

1. 组织能力提升杨三角

2. 组织提升你为管理者的真正意义

3. 管理者每天忙碌的真实原因

二、人力资源概基本认知篇

1. 人力资源与人力资源管理概述

2. 人力资源发展阶段分析

小组讨论:直线经理懂得人力资源管理的好处

三、知己——职能厘清

1. 直线经理的日常人力资源管理工作

2. 直线经理在HR管理中承担的五项核心职责

3. 直线经理的人力资源管理职能

1)选人为先导

2)育人为动力

3)用人为核心

4)留人为目的

5)爱人是灵魂

团队共创:你所管理的部门中,理想的人力资源状态是什么样子?


第二讲:选人篇——练就一双慧眼

一、招聘——给人才画像

1. 人找对了,世界就对了——人才甄选的实质

2. 在招聘工作中直线经理与人力资源部的分工

3. 做足招聘前的准备工作

1)什么原因需要招人?(精准定位)

2)招什么样的人?(人才素质模型定型)

3)快速聚焦合适人选(面试问题设计步骤)

现场练习:直线经理从哪方面与HR之间沟通经理助理岗位的招聘?

二、选才——这是我的菜

1.“望”“闻”“问”“切”不能少。

2. 面试从阅读简历开始——如何阅读简历并发现问题?

3. 面试问题设计技巧

4. 万能面试法——结构面试法

5. 如何识别事实与谎言?

6. 面试结束后直线经理应注意的问题

7. 宝洁公司面试经典八问

小组讨论:面试的目的?


第三讲:育人篇——因材施教,取长补短

小组探讨:内部培训能解决企业哪些问题?

一、因材施教——把控试用风险,降低试错成本

1. 入职培训

2. 岗前技能、操作规范培训

3. 岗中培训——边做边学

4. 团队建设、职业心态、企业文化类培训

二、取长补短——生涯规划见证你的成长

1. 大数据盘点你的团队

2. 了解员工发展意向

3. 结合规划,明确发展目标与实施标准

4. 与员工共同制定个人成长计划

工具分享:让数据帮你盘点团队状况

练习1:试用期考核**的员工制定个人成长计划

练习2:绩效考核分数偏低的员工制定个人绩效改进计划

练习3:技术岗位晋升为管理主管的员工制定个人管理能力提升计划

三、受人以渔帮助员工达成成长计划

1. 多渠道提供信息与资源,协助员工能力提升

小组讨论:有哪些有效渠道可以帮助员工提升工作能力?

2. 提供多样性的实践机会,在做中学,错中学

3. 针对突发工作事件,即时现场培训—OJT

4. 营造学习氛围,利用碎片时间培训

5. 提升自我,努力成为员工的引路人、教练和榜样

四、培训结果的跟进、反馈与调整

小组讨论:如何理解培养员工的五大层次

1. 管教

2. 说教

3. 身教

4. 请教

5. 传教

推荐一种培养员工的方法:T C模型

作业:写一份本部门员工梯队培养与达成计划


第四讲:用人篇——知人善任,人尽其才

一、用人的原则

1. 用人所长、容人所短的心态

2. 用人六大原则

3. 发现员工的长处与不足的五问

案例分享:从《西游记》看观音菩萨的用人之道

二、人岗匹配,合适的人放在合适的位置

1. 人岗匹配雷达图——知人

2. 岗位设置与岗位分析——知岗

3. 合适的人放在合适的位置——人尽其才

现场练习:利用前三讲知识,阐述如何解决用人所长、用人所能、用人所愿

案例分享:团队角色的划分,你的团队人岗匹配吗?

三、目标导向,绩效管理与反馈

1. 为下属描述职位工作的八个要素

2. 与员工一起制定有效的绩效目标

3. 目标识别法,快速识别假目标

4. 绩效过程管理——PDCA的运用

5. 绩效结果反馈

四、绩效面谈——积极反馈,为目标达成助力

1. 绩效面谈前的准备

2. 绩效面谈的两种反馈方法

角色扮演:绩效面谈反馈方法演练


第五讲:留人篇——员工激励,用心留住核心人才

一、核心人才识别法

1. **企业战略识别

2. 依据管理层级、职位层级识别

3. 依据业绩来识别

4. **人才稀缺性和人才价值矩阵法识别

案例分享:你了解核心人才的真实需求吗?他们希望从工作中得到什么?

二、留人从源头抓起——建立高效的留人激励机制

1. 愿景激励—企业文化留人

2. 用“心”激励—感情留人

3. 物质激励—待遇留人

4. 规矩方圆—制度留人

5. 沟通无阻—环境留人

6. 优者有股—事业留人

7、激励≠奖励

三、员工激励

1. 员工激励,给钱就行了吗?

2. 新生代员工的需求分析与激励特点

3. 巧用行动教练技术激励新生代员工

头脑风暴:新生代员工更喜欢哪些激励方式?


第六讲:员工关系——有效沟通,防范于未然

一、员工离职的主要原因

1. 指导工作和提供的反馈意见太少

2. 发展和提高机会太少

3. 感到被低估或得不到赏识

4. 对领导失去信任或信心

二、人员离职预警

1. 人员离职的损失

2. 人员离职七大迹象

三、《劳动合同法》的基本知识——降低企业信用风险

四、人将离职,其言也善——从离职面谈中改进工作

课程回顾与问题解答

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