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魏俊妮

全面培训系统建设与培训管理实务

魏俊妮 / 人力资源体系搭建专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 广州

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课程大纲

课程背景:

培训是福利吗?培训是“药”吗?培训是奢侈品吗?培训的目的是什么?培训需求调研回来一大堆数据,制订培训计划却无从下手?内部讲师队伍,需要培养、管理和不断激活,但不知如何有效开展?为企业培育“人财”,是规模培养还是定制培养?员工希望在企业得到能力提升与职业发展,却没有具体的方向和系统的培训?

本课程在较为系统的框架基础上,厘清了培训系统、培训体系、培训项目管理等众多关于培训的模糊性问题,真正站在企业持续经营与发展的角度来看待企业的培训工作。向企业培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材,以咨询个案教学方式处理,强调手把手的教导学习,循序渐进、深入浅出。


课程收益:

● **培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;

● **培训能够系统掌握培训需求调查、培训需求分析、制定年度培训计划、实施培训、培训效果评估等环节的整体思路、流程步骤、重点工具;

● **培训能够掌握培训前、培训中、培训后的实务操作工具与方法,提升培训组织能力与企业培训成效;

● **培训能够提升培训管理实务操作能力,提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力。


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:培训经理、培训专员、人力资源部经理、企业内部讲师等

课程方式:讲授分析、分组讨论 案例分享、行动学习、教练技术、情景模拟


课程大纲

导入:培训管理中的困惑与挑战?

**讲:培训管理的现状与误区

一、打造企业的“输血”与“造血”机制

二、人才培育与开发要解决的六大问题

思考:这些问题困绕着我们吗?

三、对于培训的五大认知误区

探讨:在企业中,对培训的认知存在哪些误区?

误区一:培训是给予员工的**福利!---如果是“福利“,那么培训可有可无!

误区二:培训是“药”吗?---相对于药,培训更像是“一日三餐”,保持机体正常运作。

误区三:培训是万能的吗?---培训不是“神”,企业自身免疫出了问题,万能药也救不回。

误区四:培训是HR的事吗?---在您所属的专业领域,HR是否比您更专业?

误区五:培训仅仅在课堂吗?---那么您太小看培训了。只要您愿意,培训将无处不在!

误区六:培训要立竿见影?---胖子不能在一天之内长胖,培训内容也需要员工个体转化。

误区七:在培训组织的评价认知上-转变:培训效果≠培训笑果!

四、企业培训发展的四个阶段

1. 创业阶段

2. 整合阶段

3. 规范阶段

4. 精细阶段

思考:我们正处于哪个阶段


第二讲:搭建高效培训管理体系

一、培训管理体系框架设计

1. 培训体系建设的基础

1)企业发展阶段与人才成长速度

2)显性培训成本与隐性培训效果

3)工作时间与培训时间的协调

4)培训的短期与长期任务的配合

5)领导、培训者与员工的“三心”

2. 培训管理体系建设的三个维度

1)组织维度:组织与职责、制度与流程

2)维度:师资资源、课程体系、信息资源

3)运作维度:需求与计划、组织与实施、评估与改进

讨论:三个维度八个方面中还存在什么问题?

3. 培训管理中的角色与分工

1)不同层级的培训管理机构的分工

2)人力资源部与其他部门的协调分工

4. 高效培训体系的构成

1)培训需求调研与分析

2)培训计划与预算编制

3)体系设计与课程开发

4)培训内外部师资管理

5)培训实施与有效评估

二、培训需求调研与分析

1. 培训要满足哪些需求?

2. 培训需求调研与分析的三项任务

3. 培训需求调研的三个层次

1)组织层面:文化、战略、目标

2)岗位层面:职责、绩效、问题

3)个人层面:能力、发展、差距

4. 培训需求调研的四种常用方法

1)内部访谈:访谈中的难点与解决

2)调研问卷:调研问卷的差异化设计

3)绩效分析:透过数据抓需求

4)现场观察:外行看门道

演练:如何才能获得真实的培训需求?

5. 区分需求并确认:培训是唯一答案吗?

6. 培训需求分析的四个步骤

1)汇总培训需求

2)课程需求评估

3)绘制课程优先级别九宫图

4)编写课程表,为培训计划编制打基础

三、培训计划与预算编制

1. 培训计划编制的三大注意

2. 培训计划编制的八项原则

3. 培训需求如何形成培训计划

4. 培训计划的主要内容与实例

1)年度培训计划的主要内容

2)培训课程计划的主要内容

5. 培训预算常用的方法与应用技巧

1)培训经费如何申请才能打动领导的心

思考:没有经费或经费不足如何开展培训

2)费用预算使用实际超标怎么办

6. 培训计划的实施控制

1)影响培训计划有效执行的因素

讨论:部门工作很忙时,如何开展培训工作

2)如何提高员工培训参与积极性

3)推动并确保培训计划如期实施

四、培训课程体系设计与课程开发

1. 培训内容的五个层次:知识、技能、思维、心态、价值观

2. 培训课程体系设计的三种技术

1)基于架构层级的课程体系设计

案例:某企业基于架构层级的课程体系设计

2)基于快速提升胜任力的课程体系设计-学习路径图

演练:选择关键岗位设计试用期学习路径图

3)基于快速解决现场问题的课程体系设计

讨论:三种课程体系设计方法如何运用

3. 培训课程设计的六大步骤

1)明确课程目标

2)选择课程设计者或提供者

3)规划课程结构

4)开发课程内容

5)设计培训方法

6)制定评估方法

4. 培训资料库的建立与管理:课件库、案例库、资料库

五、内部师资挖掘与外部师资开发

1. 内部师资的挖掘

1)相信每个人都有当讲师的潜质

2)如何激发优秀员工当讲师的欲望

3)内部培训讲师的筛选与培养

2. 内部培训讲师的管理与激励

1)等级晋升机制设计

2)授课绩效评估与反馈

3)物质激励:课酬设计与发放的注意事项

4)精神激励:让内部培训讲师的心飞起来

案例:内部培训讲师的发展与激励

3. 外部师资开发与管理

1)企业外部培训资源的评估因素

2)合格外部讲师的审查方法

六、培训的实施与有效性评估

1. 培训实施的五大要素

2. 培训实施前的准备工作

1)大型培训与一般培训的差异

2)培训座位常用排列方法

3)培训场地布置与设备调试

4)培训物资准备与点检清单

5)培训预算的合理控制

3. 培训实施中的服务工作

1)签到跟进,保证课程准时开始

2)现场听课,掌握授课过程情况

3)气氛调节,学点互动技巧

4)课后评估,做好反应层评估

4. 培训结束后的总结工作

1)整理物资:归位、归还、归档

2)统计信息:培训的数据统计与分析

3)提交资料:培训总结并及时提交

5. 培训四级评估的基本思路和方法

1)反应层评估

2)学习层评估

3)行为层评估

4)结果层评估


第三讲:人才发展与培训创新

一、人才发展的基本认知

1. 企业战略分解与人才规划

2. 构建人才发展体系的6步曲

1)建立职业发展通道

2)建立胜任能力模型

3)设计培训课程体系

4)人才的甄别与选拔

5)人才的培育与开发

6)人才的使用与测评

二、时代背景下培训管理的挑战与创新

1. 移动互联时代培训管理面临的五大挑战

1)挑战一:“知识传播者”转向“知识生产者”

2)挑战二:学习方式由“承袭式”转向“创新式”

3)挑战三:内容由“补缺型”转向“挖潜性”

4)挑战四:变“要你培训”为“我要培训”

5)挑战五:课程由“管理型”转向“经营型”

2. 培训管理的系统化创新思维

1)一个中心:以组织需求为中心,紧紧围绕企业战略

2)两个基本点:懂业务,知流程;会营销,善引导

3)三个准则:构建系统;解决问题;储备资源

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