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宋致旸

95 后新生代销售人员管理

宋致旸 / 企业人力资源管理咨询专家

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课程大纲

很多人认为95、00后新生代江山易改,本性难移。我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理

学的技巧去改变95、00后的心智,而是如何根据95、00后的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献,

**强调贡献提高95、00后的归属感和成就感,从而提高他们对企业的忠诚度。现在市面上流行的

如何管理95、00后销售人员的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。虽然这些课程提供了一些

有趣的工具,但是这些课程的前提假设是95、00后销售人员的心智模式是错误的。 我们认为没有

不正确的心智模式,只有对事物错误的认知。“每当我们认为外界是有问题存在时,这种想法本身才

是问题”。需要改变的不是95、00后销售人员的心智模式,而是管理者对现实的认知之后,建立一

套适合95、00后销售人员乐于接受的新型领导模式。

企业管理95、00后销售人员的困惑:

1、95、00后销售人员对工作无所谓——导致销售目标难以达成

2、95、00后销售人员喜欢跳槽——导致销售人员流失严重

3、95、00后销售人员工作缺乏耐心——导致工作效率下降

4、95、00后销售人员不愿意配合加班——导致销售工作安排困难

5、95、00后销售人员不接受上级批评——导致上下级之间容易起冲突

6、95、00后销售人员害怕承担责任——导致拒绝上级分配的销售任务

7、95、00后销售人员感觉压力很大——导致消极怠工

8、95、00后销售人员请假或外出喜欢不辞而别——导致公司制度遭到破坏

9、95、00后销售人员工作情绪化——导致部门或者团队工作氛围紧张

第 1 页 共 6 页课程目标

1、掌握95、00后的成长环境和心理特征,有效化解压力与情绪的正确方法--教练技术的运用;

2、掌握工作价值观的正确引导方法,目标和计划的制定,有效传达工作指令的技巧;

3、掌握如何跟95、00后沟通、辅导、激励他们成长的技巧,提高工作效率;

4、建立一套现代新型管理模式,针对不同的销售人员,采取不同的方法和技巧,提高管理的效能。

课程对象

销售人员

课程时间

2天

课程方式

授课 40%(互动引导) 小组练习 20% 现场模拟演练 40%

课程大纲

**部分:如何了解 95、00 后的心理特点,建立正确的价值观和责任感

要想管理好 95、00 后销售人员我们必须了解他们的优缺点和行为特征的形成成因,只有在了

解了他们的优缺点和行为特征的形成成因之后,我们才能够真正认识他们,走进他们的内心世界。

1、95、00 后这个群体到底有多大?

2、练习:描述 95、00 后销售人员,请说出他们的优点和缺点

3、95、00 后所处的时代与 60-70 后哪些不同?

4、95、00 后的成长面临四个重要环境(家庭、学校、社会、职场)

5、家庭、学校、社会、职场四个重要成长环境形成了 95、00 后哪些优点和缺点?

6、95、00 后的日常行为及表现特征

7、95、00 后的特点给我们带来的挑战是什么?

8、为什么 95、00 后的销售人员不好管理?

9、他们追求的是什么?

10、我们是否可以有效地激励 95、00 后销售人员?

第 2 页 共 6 页第二部分: 如何做好 95、00 后的心态教育与情绪管理---教练技术运用

在了解了 95、00 后的优缺点和行为特征之后,下一步我们需要做的不是如何改变他们的缺点

和行为特征,而是改变我们对他们的认知。进而正确的引导他们。95、00 后的行为特征和思维模式,

是我们面临的管理问题。

1、以往管理的方法为什么失灵?

2、知识型 95、00 后的价值观与工作观

3、95、00 后的心智模式

4、95、00 后的五个危机

5、95、00 后的职业生涯规划解析

6、关于态度的 3 个成份分析

7、影响 95、00 后态度改变的内外部因素是什么

8、95、00 后的工作压力与情绪产生的原因分析

9、如何化解 95、00 后的工作压力与不满情绪

10、教练技术四步曲:厘清目标,反映真相、迁善心态、行动计划

案例 1:行政经理的苦恼

案例 2:晋升无望的销售人员处理

案例 3:如何留住想辞职的李芳

第三部分:如何建立 95、00 后的工作目标与计划管理

在工作中怎样建立 95、00 后销售人员的工作目标,目标高了压力大,目标低了没压力。有了

目标如何做好计划和项目控制,是管理者要掌握的一门技巧。

1、如何设定成功的目标

2、目标设定的思考方向(尊重式、指挥式、参与式)

案例研讨:三种方式给 95、00 后销售人员设置目标的利弊分析

第 3 页 共 6 页3、KPI 指标与 BSC 平衡计分卡的运用

4、计划的种类与特性

5、制定有效计划的步骤

6、工作计划流程与管理过程

7、制订计划的工具

8、计划的实施与跟进

9、工作计划的表格化、工具化、量化

第四部分:如何给 95、00 后下达工作命令

管理者分配工作和下达任务的语气,方式方法不对,令95、00后非常反感。管理者如何有效的

下达任务,掌握分配工作的原则,下达命令的口气和方式,促使部属乐意接受任务,是本单元的重

点。

1、什么是工作命令

2、分配工作时考虑的因素

3、分配工作时的考虑原则

4、案例:张经理的命令为什么失败了

5、命令的 3 个原则

(1)要将工作目的、步骤具体明确的下达;必要时用书面说明补充口头说明的不足

(2)要了解部属的能力和意愿。

(3)要激发部属实施的意愿。

6、下达命令的 5 种口气(吩咐、委托、询问、暗示、征求)

7、95、00 后销售人员不执行命令的四种策略

8、角色扮演:李经理如何给不同个性和能力的部属下命令

第 4 页 共 6 页第五部分:如何激励与留住 95、00 后销售人员安心工作

95、00后销售人员是一块没有打磨和雕刻的玉石,好销售人员是激励和辅导出来的,如何有效

激励和辅导95、00后销售人员成长,关键是要找到辅导的方法和激励的技巧。

1、对95、00后人性的理解

2、95、00后的四个激励系统(责任系统、数据业绩系统、反馈系统、认可系统)

3、激励的原理与核心是什么

4、95、00后的激励认知测试

5、激励的六原则

6、如何做到 95、00 后的人本管理

7、物质激励与精神激励

8、视频案例:95、00 后的一分钟激励技巧

9、一般管理者常犯的 5 种错误激励

10、管理者对辅导的认知与常犯的错误

11、案例 1:华为软件工程师的岗位胜任力模型

12、案例 2:分等分级的课程体系设计

13、辅导 95、00 销售人员成长的手册与十大技巧

14、留住 95、00 销售人员的十大策略

第六部分:如何针对不同的 95、00 后销售人员,采取不同的情境领导方

95、00 后销售人员的个性、能力和意愿差异很大,各不相同,如何根据他们的能力和意愿,实

施不同的领导技巧,使他们感觉工作开心,工作成效很高,是管理者要掌握的重要领导风格。

(一)领导者如何判定 95、00 后销售人员的能力与工作意愿

1、准备度——工作能力与意愿的分析

第 5 页 共 6 页2、95、00后销售人员状态的定义与分类

3、R1(没能力没意愿)、R2(没能力有意愿)、R3(有能力没意愿) 、R4(有能力有意愿)

销售人员的特征有哪些

4、销售人员心理准备度的变化,如何识别

5、销售人员心理准备度状态的评估方法及工具

6、案例:10个销售人员状态的情境录像分析

7、案例讨论:情境模拟练习

(二)领导者的应该采取的领导模式

1、领导与管理有何区别

2、如何实施领导力——情境理论

3、研讨:针对所有的销售人员,你都运用

一种领导方法吗?

4、95、00后销售人员的工作行为与关系行

为分析

5、领导风格的运用:告知式S1、推销

式S2、参与式 S3 、授权式S4

6、案例:领导风格的情境录像分析

7、研讨:工作中常犯的12种错误领导行为,对销售人员造成什么伤害?

8、通往绩效持续增长的领导捷径


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