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刘书余

行动学习促动师培养

刘书余 / 企业中层管理(领导力)讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 常州、上海

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课程大纲

【课程背景】

   行动学习法(Action Learning)是指**行动实践来学习(又称“干中学”),即**让受训者参与一些实际工作项目或解决一些实际问题,来发展他们的领导能力,从而协助组织对变化做出更有效的反应。它是一个建立在工作、实践基础之上,以组织面临的重要问题做载体,以解决组织中实际存在的问题和提高组织工作绩效为导向,把反思与行动相互联系起来,涵盖计划、实施、总结、反思,进而制定下一步行动计划的循环学习和工作的过程。行动学习既是一种培训的组织模式,又是共同解决组织实际存在问题的过程和方法,更是一种思维方式、工作方法、管理工具。

行动学习法的显著特征:

用“取”代替“给”:传统的管理者善于对问题给出答案,而行动学习法使管理者从员工那里获取答案。

   用“问”代替“答”:传统的管理者习惯回答问题,而行动学习法使管理者善于发现有效问题,激励下属寻找解决方案。

   行动学习法的核心精髓:用管理创造利润,用员工智慧创造价值。

行动学习法能为企业带来以下益处:

用更少的资源做更多的事情!

引发团队的思考,让员工有能力解决问题!

在不增加资本投入的情况下,用管理创造利润!

在不增加资源投入的情况下,用管理创造业绩!

促动师(Facilitator),是行动学习成功的核心人物。

促动师拥有群体流程(group processes)的知识,他**系统阐明所需的结构来保证互动的有效性。促动师是有效对话的专家,是学习型组织真正落地的灵魂人物。越来越多的世界五百强企业需要大量促动型管理者,成为促动型管理者大势所趋!!!


【课程目标】

帮助管理者掌握行动学习促动技术的技能、工具、流程

掌握行动学习促动技术,设计行动学习项目

根据组织实际情况,合理裁剪和运用工具方法,解决组织实际问题,提升工作绩效

【课程特色】

干货,没有废话;科学,逻辑清晰;

实战,学之能用;投入,案例精彩

【授课方式】专家讲解   视频观摩   小组研讨   头脑风暴   现场点评   案例分析

【课程对象】董事长、总经理、总监、部门经理、团队管理者、培训师

【课程时长】2-3天(6小时/天)

【课程人数】30人以内为宜


【课程大纲】

**部分 行动学习促动技术是提升企业竞争力的核武器

传统管理的挑战

员工——能听到炮火声音的人,较少参与决策,他们大都被动执行,少有发挥的空间

管理者感到力不从心——组织战略计划、部门进度、费用、质量指标很难落地,经常抱怨下面的执行力低下

各部门或团队聚焦自身利益、各自为战,形成部门壁垒甚至组织派系

官僚体制和各层级习惯性防卫心理,大大降低了组织沟通效率

什么是行动学习

行动学习:一个团队在解决真实问题过程,边学边干的过程

行动学习公式:AL=P Q R I,行动学习=程序性知识 质疑 反思 行动

行动学习过程:以解决组织重要问题为目标,在小组同伴相互激励和支持下实现问题解决和能力提升的过程

行动学习如何提高管理绩效:

1. 管理者从家长式的监管,变为更多地促动和激励团队和个人反思改进、自主计划和执行,真正负起责任

2. 在部门和团队面前展现一幅组织战略全景图,让各部门明确组织战略目标

3. **跨部门行动学习小组,齐心协力的解决组织重要问题,打破部门壁垒

4. 解决的问题大都是组织重要问题,能得到组织和一把手的支持

行动学习与传统管理关系:是相互相乘相互促进共同发挥功效,而非相互排斥

行动学习促动师4大信念

人都是向上的、有智慧,我相信团队、相信每个同事

集体往往能比个人做出更好的决策

人们对自己制定的计划,更有承担的意愿

只要我们规则和流程设计合理,一定有好的结果

行动学习促动师需要培养的5个技能

中立

1. 建立安全、平等、宽松,畅所欲言的研讨氛围

2. 不陷入具体内容讨论,而提供规则、结构化地方法流程帮助解决问题

3. 不赞成或反对某观点,而是要确保每位参与者的心声能被其他人听到

4. 不发号施令,而是支持团队理清目标和指导做出解决问题的行动计划

提问

1. 循序渐进、由浅入深

2. 每次只提一个问题

3. 促动团队深刻质疑和反思改进

4. 结构化提问:帮助团队梳理,而非拷问对方

聆听

1. 积极聆听,积极的肢体语言

2. 适当复述

3. 提醒其他团队成员也积极聆听

澄清

1. 促动和询问背后的事实,获取冰山下面真实信息

2. 鼓励其他成员提问

3. 请其举例子进一步澄清问题

反馈

1. 对参与者的行为做客观、具体描述,像镜子一样反映事实

2. 对参与过程及内容直接表达自己的感受


第二部分 行动学习促动技术1——ORID聚焦式会话法(深度会谈)

聚焦式会话法及其好处

是促动人们经历一种开放式、聚焦式的发现对话,经过一定的反思阶段,帮助人们一起思考。

好处:**ORID四层级结构化问题,把人从话题表象带到问题的深层含义里。

聚焦式会话法——ORID四层面提问

数据层面(OBJECTIVE)—关于事实和外部现实的具体问题

体验层面(RESPONSE)—唤起个人内在的反应的问题,包括感情、隐藏的想象或与事实的联想

理解层面(INTERPRETATION)—挖掘出意义、价值、重要性的问题

决定层面(DECISION)—让人们能够对未来作出决定的问题

案例:广东汇丰软件公司**ORID技术,促动中层管理者理清问题思路和找到对策

实操演练:ORID聚焦式会话法

促动者首先设定本次会谈的理性目标和感性目标

开场导入:欢迎团队、说明背景、目标和形式

数据层面:要易于回答,大脑立刻能想到;

体验层面:至少两个问题,一是关于积极情绪的、一是关于消极情绪的;

理解层面:紧紧围绕预设的会谈目标;

决定层面:两到三个,**询问决定,第二关于“下一步”要做什么,第三可能就是“谁做什么”的问题。

结束语

回顾与问答互动


第三部分 行动学习促动技术2—群策群力技术

群策群力技术

一种结构化地激发和促动团队集体智慧,集思广益地分析问题、制定计划解决问题的行动学习促动技术

案例:GE**群策群力行动学习促动技术打破公司官僚体制,公司业绩—净利润从15亿提高到93亿,员工从40万减少到30万

实操演练:群策群力技术

聚焦团队重要问题

建立愿景

1. 假设这个问题解决了

2. 各组在大纸上描绘庆功会上的美景

3. 各组分享

SWOT分析:列出解决此问题的优势劣势、机会和威胁,反思解决问题的现实可能性

承诺:各人为实现目标而自愿做出承诺,并写在大纸上

关键行动:

1. 头脑风暴

2. 对策分类和组合

3. 提炼各类对策核心词

4. 建立逻辑模型

组建行动学习小组

制定行动计划

群策会议评审各组计划

回顾与问答互动


第四部分 行动学习促动技术3——世界咖啡深度会谈技术

世界咖啡深度会谈及其好处

世界咖啡是一种对话、集体交流的方式,营造一个安全、平和的环境,让参与者针对特定的问题展开对话。它既可以在组织内部开展,也可以在不同组织间开展

好处:

1. 它创造一种如同朋友喝咖啡一样的轻松愉快氛围,团队围坐在桌边交谈,认真聆听并深入思考对方讲话,充分分享及拓展每位朋友的思维

2. 之后每个人又移往另一张咖啡桌,结识新朋友,互相交换不同的想法。当不同的观点发生碰撞、连结时,就会迸发灵感,创新思维也会随之显现

3. 世界咖啡是产生集体智慧的过程

案例:

实操演练:世界咖啡技术

设定情景

营造友好氛围

探索真正重要的问题

1. 各人在大主题下列出自己或团队关注的问题

2. 各组聚焦小组问题

鼓励每个人的积极参与与贡献

1. 个人头脑风暴

2. 小组头脑风暴

3. 迅速记录其中要点

走动交流并连接不同观点

1. 2-3人为小团队交流到其他小组

2. 积极贡献智慧

3. 共同倾听其中的见解和深刻的问题

收获与分享集体智慧

1. 回归本组后分享智慧成果

2. 研讨下一步行动计划

回顾与问答互动

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