如何做好人力资源管理
要做好人力资源管理，需要以下的推荐做法：
制定明确的人力资源策略和目标：制定与组织战略目标相一致的人力资源策略和目标，并践行这些目标，以促进企业发展。
招聘用人：开展科学高效的招聘与选拔工作，确定合适的人才，进行岗位匹配，以满足组织的业务需求。
培训和发展：定期推出符合员工职业能力和发展需求的培训计划，举办相关技能和知识培训和工作坊，以推动员工能力和企业绩效的提升。
绩效管理：通过制定有效的绩效管理体系，设定目标和标准，评估员工的工作表现，调整管理策略，提升员工的工作动力和积极性。
确保薪酬公平：制定公正合理的薪酬政策，保证员工的收入水平与企业发展和员工贡献匹配。
实施员工关系管理：建立良好的员工关系，处理员工事务申请和来自员工的反馈和投诉。同时，倡导员工参与公司民主管理和制度建设。
劳动法律和劳资关系：确保企业遵循相关法律法规，并与员工建立友好的劳资关系。
创造良好的企业文化：建立健康、积极、开放、学习型的企业文化，激励员工拥有创造性和工作热情。
繁荣和发展的公司需要健康和积极的员工，以及稳健高效的管理体系。通过以上的推荐做法，可以提高员工工作满意度和绩效，提升企业发展和沟通合作效率。
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非人力资源经理的人力资源管理 点击咨询 getParagraph(17118); 在一个企业运营过程中，战略决定企业深不深，管理决定员工亲不亲；团队决定企业强不强，文化决定企业长不长；制度决定企业死不死，机制决定企业活不活；执行决定效益好不好，创新决定企业老不老。企业管理的对象是人和事，而所有的事都是做出来的，所以，关键在于管理好人。 当前社会对企业而言，更加验证了一句话：企无人则止。现实企业在人才方面存在*的问题莫过于两点，第一点是社会人才越来越成为卖方，竞争比较激烈，很难以较低成本寻找到自己需要的高级人才；第二点是企业经理们总觉得无人用、找来的人不好用、用不好、留不住，这真是一个两难境地。 究其原因，很大程度上在于企业的非人力资源管理干部（包含企业老总）的人力资源管理意识薄弱、管理手段欠佳、管理方法单一，甚至根本不愿意或者扛不起人力资源管理的重任。 人力资源管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源管理者，中高层管理人员、新晋管理者、储备干部、核心骨干等。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 人力资源管理培训内容 第 一 讲：人力资源管理系统解码 一、企业管理的本质 1、目标-计划-执行-结果-考评-激励 2、标准-流程-过程 3、标准-流程-过程 4、速度-正确-完美 5、结果导向-价值交换 6、企业管理就是人力资源管理 二、直线经理们的人力管理现状 1、部门领导常有的人事难题 2、部门领导见的管理局限 三、非HR对人力资源管理的关注 1、企业发展与员工绩效成长 2、从输血到造血的提升 3、铁三角模式 4、非HR的十大管理职能 四、人力资源管理的核心 1、人力管理的精髓与要义 2、人力管理的要点与实践 3、人力资源管理的六大功能 五、非HR与职能人员的矛盾冲突 第二讲：人力资源的识选与突破 一、指导思想 1、基本观念 2、克服误区 3、做足准备 二、识人技巧：看清一个人 工具：面相识德、笔记识人 三、选人技巧：看懂一个人 工具：素质特征、素质剧本、情境面试 四、人尽其才：看透一个人 工具：性格特质PDP、分析 四、人才突破 1、高人牛人吸引术 2、优秀人才哪里找 第三讲：人力资源的使用出绩效 一、指导思想 工具：各类人才的不同使用方式 1、基本原则 2、基本标准 3、用人心态 4、木桶理论 思考：自我思维中的小人用还是不用 二、组团技巧：组好一群人 工具：风格表现DISC、分析 1、群体定律 2、个体定律 3、适配定律 三、授权机制笼络人心 四、员工绩效管理 五、员工创新激励技巧 案例：腾讯软激励、华为硬激励、阿里文化激励 1、组织激励（重要） 2、文化激励（很重要） 3、软性激励（非常重要） 4、硬性激励（十分重要） 5、PK激励（百分重要） 6、自我激励（千分重要） 7、创新激励（万分重要） 第四讲：人力资源的培育成能人 一、企业育人的重要性 二、员工培育的方法 1、员工培育的原则 2、区分教育与训练 3、诲人不倦的多种方法 4、带队育人的教导力 三、员工心态调整的艺术 1、八类职场心态 2、问题与烦恼调节 第五讲：人力资源的留任长远行 一、指导思想 1、人才流失是危险的 2、领导员工对话都自欺欺人 3、正确看待员工流失 二、问题根源 1、流失的原因 2、流失关联性 三、留人技巧 1、怎样留住新员工 2、怎样留住骨干人员 4、干部的态度是关键 5、留人基本解决之道 6、提升企业的魅力 四、文化留人 五、放人的格局与胸怀 定制企业培训方案 getParagraph(17119); getParagraph(17117); getParagraph(17116); getParagraph(17032);
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人力资源管理战略是一项关键的商业计划，可帮助企业招聘、培养、激励、评估和管理其员工，以达到商业目标。下面是制定人力资源管理战略的一些步骤和要点： 确定企业的商业目标：人力资源管理战略应该与企业的总体战略相一致。了解企业的长期和短期目标，以便制定具体的人力资源管理计划。 分析现状：对现有的人力资源状况进行调查和评估，并将其与公司的总体战略相匹配。了解员工能力、培训和发展需求、绩效评估和管理及工资福利结构等。 拟定计划：根据企业总体战略和分析现状确定需要解决的问题和目标，并提出实施人力资源管理战略的具体计划，包括招聘、培训发展、绩效管理、福利待遇、员工关系等领域。 确定关键的胜任力标准：为了提高员工的能力和绩效，确保合适的人选被招募、激励员工、培训及广泛晋升，确认必须的能力、技能和行为模式。 实施计划：在制定的计划框架下，分步骤地开始实施整个战略。 监控和调整：管理过程中实施计划的匹配性并不是完美的，因此需要对制定好的人力资源管理战略进行定期监测和评估。并随着实践应用逐渐进行调整。 getParagraph(16039); getParagraph(16037); getParagraph(16040); getParagraph(16038);
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我来告诉你这个专业的性质。你自己选择，可以吗？ 这个专业非常适合女孩子，需要学习建立更高情商的人·· 人力资源。。。任何一个企业的人力资源管理和企业资源配置等，都需要这方面的人才~ 对于大企业来说，有很大的需要。。。很多管理人力资源的人非常需要女人·· 统计、微观宏观、经济、会计、工商管理等，可以说人力资源专业是一门杂科，不可能精通~ 简单来说：老板发现企业内部资源分配存在问题，员工不够积极，企业缺乏凝聚力。嗯，人力资源的管理人才开始显现实力··· 但是，目前看来，我国的就业范围相对狭窄，而且比进攻性就业更为广泛。。。 如果出国留学能进入大企业，那就很好了~即使与大企业有关·· 所以要根据实际情况！
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非人力资源经理的人力资源管理 点击咨询 getParagraph(17118); 随着市场环境日新月异的变化，业务经理对人才的管理会变得越来越重要。要成为一名优秀的管理者，人力资源管理也成为业务经理的必修课。因为管理者不得不面对以下挑战： 如何做到“慧眼识人”，选拔适合自己团队的员工？ 如何做到“高效育人”，进行快速人才培养满足业务需要？ 如何做到“合理用人”，打造并管理持续高绩效的团队？ 如何做到“精准留人”，激励与保留企业的关键人才？ 本课程将帮助各位管理者了解现代组织人力资源管理的管理理念、流程、工具和方法，从实际操作的层面帮助部门经理思考和解决日常工作中遇到的人力资源管理的难题，更好地提升“选”、“育”、“用”、“留”的实际效果。 人力资源管理培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 人力资源管理者，中高层管理人员、新晋管理者、储备干部、核心骨干等。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 人力资源管理培训内容 第 一 讲：追本溯源——部门经理的人力资源管理全局概览 前言：何为人力资源管理 讨论：你在管理团队时遇到的与人力资源管理挑战有哪些？ 一、3种国内外常见的人力资源管理文化 ——业务管理文化、“关系”管理文化、职级管理文化，更加绩效导向的大趋势 二、不同阶段企业的人力资源管理重点 ——初创期、发展期、成熟期、衰退期 三、业务部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的角色 角色1：人力资源经理与人力资源部经理 角色2：战术实施者与战略伙伴 角色3：员工管理者与员工服务者 角色4：变革参与者与变革推动者 四、战略人力资源管理与业务部门的人力资源管理体系内容 ——组织愿景、人才招聘、人才培养、用好人才、留住人才、团队建设 五、3P人力资源管理管理体系 ——岗位、绩效和薪酬管理体系 第二讲：慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔（业务经理） 前言：如何找到适合的Ta 一、招聘的流程 招募——甄选——聘用 分析：内外部招聘的优、缺点比较 二、人才选拔的标准 工具：胜任素质模型 工具：胜任能力词典（21项素质） 演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质 三、业务经理怎样做好一场面试 1、个人准备：面试官的职业素养 2、高效把控：做好面试人才的快速判断 方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工 3、精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力 要点：针对企业面试四大核心模块进行提问 方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等） 工具：面试常见问题100个提问样本 方法：STAR行为面试技巧 工具：STAR面试问题库 小组演练和呈现：针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试 第三讲：高效育人——以721为原则进行人才培养与梯队建设 导入：培养员工的意义 案例：GE未来的领导人的培养 分析：不同类型员工的培养方向 一、人才发展：70/20/10原则 案例：华为“721法则”推动新员工融入团队 1、70%：工作实践 方法：5维工作历练 演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案 2、20%：人际互动 ——主管辅导（问好七个好问题） 方法：导师制 案例：中国好声音导师制 3、10%：培训学习 1）不同岗位（研发、销售、生产）的培训方式与平台不同 2）不同培训时间段（前中后）不同对象（学员经理、学员、培训师）的重要度不同 工具：培训九宫格 二、人才梯队建设与差异化人才发展（人才盘点与评估） 1、人才评估：高绩效与高潜力的不同 分析：高潜力人才的特点（从自我认知、结果敏锐度等五个维度分析） 2、潜力评估：学习敏锐度五要素 工具：人才评估问卷、人才九宫格 思考：关键岗位继任者人选及其准备度 案例：人才九宫格决策和个性化发展计划 第四讲：合理用人——从绩效管理出发管理团队 一、绩效管理的前世今生 导入：绩效管理与绩效考核的区别 分析：3P人力资源管理 思考：为什么要做绩效管理？为什么要实施绩效管理 案例：绩效管理的挑战：谷歌和通用电气的绩效管理实践总结 二、多样化绩效管理工具 工具1：平衡记分卡——横向一致和纵向一致 第一步：提升胜任素质和组织氛围 第二步：建立高效流程 第三步：为客户带来独特的利益 第四步：驱动财务结果 第五步：实现愿景 工具2：KPI——可实现的目标：跳三跳够得着的目标 模板：某公司员工月度考核表 比较分析：MBO、KPI、BSC、OKR 三、绩效管理之目标设定 导入：*谈目标管理——三个石匠的故事 工具：SMART目标原则 1、横向一致性：关键业务指标分解（从公司目标到部门目标） 2、纵向一致性：平衡记分卡 3、可衡量的目标：多快好省的目标设定 4、有挑战又可实现的目标：通过向上看，向内看和向外看确定目标值 四、绩效管理之绩效辅导与反馈 导入：绩效辅导的起源 视频案例：俞敏洪谈自信与潜力 小组讨论：3个最能激发自信和潜力的问题 1、管理者的绩效辅导效果的因素 2、四种不同员工的辅导策略 ——支持型、指挥型、授权型、教导型 3、辅导与反馈怎么做 工具：GROW辅导模式 1）积极性反馈和建设性反馈 2）建立月度1：1绩效沟通制度 小组讨论和呈现：2023年工作重点和关键业绩指标 五、绩效管理之绩效评估 1、绩效评估打分常见五大误区 ——相似、对比、居中、极端和近因效应 思考：如何尽早地避免和减少业绩不佳的情况 2、如何做好绩效评估 1）用事实说话：STAR关键行为事例 2）用数据说话：正态分布和绩效校准会议 3）从全局说话：善用ABCD绩效九宫格 工具：ABCD绩效九宫格 案例：GE和阿里巴巴的人才九宫格 第五讲：精准留人——从四大维度做好人才的激励与保留（实操篇） 方式：现场逐个维度每个学员进行员工保留计划的内容梳理 导入1：精准留才两原则：钱要给到位，心不受委屈 导入2：留才四维度：薪酬、福利、职业发展、组织氛围 思考：你用过哪些激励和人才保留的工具？ 工具：员工保留计划 维度一：薪酬入手 1、理念：全局性、个性化 工具：整体报酬框架 分析：有效的物质与非物质激励 2、工具：薪酬调整与调薪矩阵 案例：薪酬调整——一般调整与调薪矩阵 3、工具：短期绩效激励六要素模型 讨论：不同类型员工的短期绩效激励方案 维度二：员工需求入手 1、直线经理留才心理学需知 1）马斯洛需求理论 2）赫兹伯格双因素理论 3）斯金纳强化理论 2、直线经理的留才策略 1）事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标 2）情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接 3）同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪 行动：验证对方的感受——寻找共同点——以他的身份过一天——保持开放的智体语言 4）员工体验留人：认可、理解、关怀 案例：京东的001号留才 案例：人们加入公司，离开老板 讨论：哪些现象表明员工有离职倾向的现象分析？ 维度三：预防员工离职与人才流失入手 思考：哪些现象表明员工会离职 1、职业发展实践保留人才的有效性 2、离职预防锦囊 1）把好招聘关 2）保持敏感度 3）打造好文化 4）持续做总结 3、应对人才流失的策略 4、经理的日常维护性工作 案例：谷歌如何做员工的离职分析和预防性管理 维度四：留才面谈入手 第一类：能满足需求的员工 1）认可需求：表达认可需求并重视需求 2）实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求 3）关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动 4）询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求 第二类：不能满足需求的员工 1）认可需求：从个人角度理解员工的需求 2）实话实说：有理有据阐述需求不能被满足的原因 3）关怀备至：和员工一起分析下如何规划实现需求 4）询问其他：询问是否还有其他期望和需求 角色扮演：用人经理怎么做留才面谈 工具：留才面谈三步骤 定制企业培训方案 getParagraph(17119); getParagraph(17117); getParagraph(17116); getParagraph(17032);
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