人才梯队管理培训班哪家好

越来越多的企业已经认识到人才对于企业战略发展的重要性与人才获取的困难性，开始走上了自主培养人才的正道。但随着人才培养实践的深入，企业陷入如何平衡现在与未来需要定义企业所需要的人才、如何找到并获取组织中的关键人才、如何培养组织需要与战略需要的合格人才、如何让人才发光发热为企业创造价值、培养失败的人才该如何安排、如何发现尚未崭露头角但却是未来需要的成长型人才……等诸多困惑，甚至成为企业规划未来战略时的一大焦虑。可以预见，如何快速构建企业的人才体系并付诸以高效管理使得企业人才供给充盈、人才队伍稳定发展、持续为企业创造价值并形成智力资本、让企业基业长青成为当下众多企业老板、高管与人力资源工作者的迫切期待。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才梯队建设的**实践――基于胜任素质的人才梯队建设，重点讲述如何有效制定人才需求计划，如何建立目标职位胜任素质模型，如何确定接班人、构建接班人培养计划，以及人才经营基地平台建设。同时课程中将大量展示人才评价工具的操作方法及演练，内容详实，案例充足，参考性强。

◆掌握人力资源现状分析与需求预测，制定人才需求计划

◆掌握多种有效的员工素质评估方法，建立企业人才库

◆学习设计员工个人发展模式，建立人才发展通道，制定员工培养与发展计划

◆获得如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速膨胀的管理理念

◆学习如何调整原有人才结构，构架有层次、有梯度的人才矩阵系统

◆掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置

◆掌握如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统

第一节：晋升通道的设计是人才梯队建设的重要内容

1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？

2、金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？

3、拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计

4、延长晋升通道的长度——设多少级合适？

5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？

6、其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

第二节：关键人才岗位任职资格的搭建

1、业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么**是70分？

2、任职资格是能力建设的指针——能力高配与干部储备

3、任职资格的主要构成——以三层要素为例

4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工

第三节：人才培养的内容和方式

1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？

2、组织诊断与挖掘培训需求——为什么组织诊断需要各部门的深度参与？

3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能，才能工作吗？

4、新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？

5、非HR部门是培训转移的践行者

第四节：人才梯队建设保障机制

1、核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定

2、如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？

3、通过工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？

4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例

5、离职员工的管理——为什么离职员工仍要管理？

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短短几日的学习让我收获了很多，让我认识到人才梯队建设工作的意义和价值的同时，对于人才梯队内部培训工作要遵循按需培训的原则，针对不同的关键岗位制定不同的培训计划，确实有效地做好关键岗位人员的能力提升等等方面都有很大的收获。

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