南通招聘面试管理培训课

曾经几何时，中国很多企业管理层普遍认为“街上的四条腿的青蛙没有，但两条腿的人大把”，但在短短十几年时间里，随着经济的迅速发展，从招聘的面试官到企业管理高层，都发现应聘的人越来越少，能找到合适的人更是越来越难，经过长时间的观望和等待，众多企业都行动起来，加大来对招聘的投入，但还是遭遇了越来越多的困境：

人才储备工作总是跟不上企业战略需要，似乎永远都有人才缺口，企业蕞高层一提到人才就想火冒三丈地骂人。

从招聘到部门面试官，都参加招聘面试的培训，但不知什么，效果差强人意，学会的一些技巧方法在招聘面试活动中实施起来困难重重。

在招聘面试活动中表现蕞好的“面霸”，连续几关面试都博得了面试官的强烈好感，但一到了实际工作难以胜任工作。

有些人才一直找不到，但猎头推荐过来后才发现，原来企业的招聘人员在筛选简历时就几乎对这些人才触手可及了。

现在人才测评很“火”，但哪些岗位才需要做测评？人才测评的结果可靠性到底有多少？

……

其实这些问题的根本在于对招聘的战略体系统整体管理不得力所导致，缺乏对招聘要素的系统分析与整合，缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企业人力资源管理体系中重要的一个子系统，必须考虑企业战略对招聘的影响，考虑招聘方法技术对企业环境与资源配置的要求。

1、掌握岗位竞聘原则与组织；

2、掌握内部的基本流程、工具及操作要点；

3、学会内部竞聘人才方式与评价内容；

4、掌握内部竞聘实施计划与其它事项；

5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的选拔人才。

一、招聘的全流程

1.招聘的全流程分析

2.招聘的体系

二、面试基础－人才标准模型的建设

1.胜任力与能力模型；

1.1胜任力的分类与基准

1.2能力的分类和构成

1.3能力模型的内涵与应用

2、胜任力标准与面试观察的对应关系

胜任力标准与结构化面试的对应关系

理解不同岗位的选拔标准

注：本部分为面试官培养的基础，只有在明确胜任力与能力标准的前提下，才能确定人员选拔标准，并与后续面试技巧训练相结合。

三、面试题与面试标准的编制

1.面试标准与面试题的对应关系

2.结构化面试的特点；

3.结构化面试题的设计标准

四、结构化面试技巧（实战训练）

1.什么是结构化面试；

2.结构化面试的类型；

3.结构化面试的的适用范围

4.结构化面试的题型

4.1闭合式问题的选择；

4.2开放式问题选择；

4.3BEI面试题库的设计

4.4如何设计问题的逻辑

5.结构化面试实战训练；

6.评估效果

注：甲方在培训前需选择重点岗位及面试评估中的被评估人员。

五、课程总结

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丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象，对提高我们的人力资源管理水平具有很强的借鉴意义。让我们懂得了在面试中一定要有程序，不能想到什么问什么。面试前应该充分了解岗位职责、岗位要求、岗位需要哪些人才，面试中应该关注哪些特质。应该根据招聘岗位应具备的素质能力要求，设计相对应的问题，以次来考察应聘者所具备的能力。

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