应届生人才培养培训班

一个企业的发展，重中之重在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。即企业管理者识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。

经营企业必须实施两手抓、两手都要强的员工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开“才”路，大力引进高素质人才；同时对在职员工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有员工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济发展。

信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情是纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工的积极性，使其竭尽全力为企业发展作贡献。始终如一地开拓经营市场，并培养核心竞争力以求生存。

1、运用干部管理模型，进行干部管理体系诊断与构建

2、运用基层干部管理方法与工具构建基层干部管理体系

3、运用储备干部管理方法与工具构建储备干部管理体系

4、运用中层干部管理方法与工具构建中层干部管理体系

5、运用高层干部管理方法与工具构建高层干部管理体系

第 一讲：战斗力人才定义

一、企业使命与愿景决定企业战略定位

二、企业战略“三维”（财务追求、驱动模式、管理定位）决定核心竞争力

三、企业核心竞争力决定人才的重要程度与作用

四、大变局对企业盈利模式和经营模式的影响

五、企业可持续发展与人才战略

六、企业核心竞争力与人才队伍

第二讲：战斗力人才规划技能

一、关键岗位人才梯队建设（基于岗位）

1、什么是关键岗位，关键岗位的必备条件；

2、关键岗位的评估方法介绍；

3、各行业的关键岗位包括哪些？

4、关键岗位继任人才储备的比例；

5、企业发展对关键岗位梯队建设的影响；

二、管理岗位人才梯队建设（基于岗位）

1、企业哪些管理岗位需要做继任计划？

2、什么是管理岗位继任计划的两种形式？

3、管理岗位进入继任计划人才池需要什么条件？

4、管理岗位继任人才储备的比例；

三、专业/技能类人才梯队建设（基于专业）

1、企业哪些专业需要做继任计划？

2、选拔专业/技能类人才进入继任计划人才池需要什么条件？

3、不同专业/技能继任人才储备的比例；

四、通道层级人才梯队建设（基于职级）

1、企业哪些职系需要做继任计划？

2、不同职级继任人才储备的比例；

3、成为通道层级继任人才的要求和条件；

4、选拔通道层级继任者的主要方法和核心考量要素。

五、战斗力人才后备梯队建设（基于人才）

1、企业是否需要打造人才驱动型的组织？

2、建立后备人才梯队对企业的作用有哪些？

3、成为后备梯队人才的必备条件；

4、企业应该建立几种后备梯队？

5、后备梯队人才的数量的确定因素和方法；

6、后备梯队人才与岗位继任计划的关系；

第三讲：战斗力人才盘点技能

一、人才盘点的目的和意义

1、人才盘点要解决哪些问题？

2、人才盘点的成功要素是什么？

3、组织发展到哪个阶段可以开始引入并进行人才盘点？

4、人才盘点的范围如何界定？

5、人才盘点中有哪些组织原则和特点需要注意？

6、企业员工的四种类型

二、人才盘点标准设计

（一）关键人才核心要素之一：关键特质（人才标准）

1、战略分解的三维分析：财务追求、实现模式、管理定位

2、关键特质的行为方式与核心人格分析

3、经过战略愿景和向上发展进行检验

4、关键特质定义与层级划分、权重分配

（二）关键人才核心要素之二：领导力/胜任力

1、领导力/胜任力在人才盘点中的作用

2、领导力与胜任力的区别，使用的对象

3、领导力/胜任力设计策略

（三）人才核心要素之三：任职资格要求

1、任职资格在人才盘点中的作用

2、任职资格的定义和范围

3、任职资格的设计方法

（四）关键人才核心要素之四：以往工作绩效

1、以往工作绩效在人才盘点中的作用

2、人才盘点中如何确定与使用以往工作绩效？

三、人才盘点实施

（一）准备人才盘点

1、各种形式的人才盘点讨论会的组织

2、人才盘点讨论会的目的和作用

3、如何获得支持并顺利启动人才盘点讨论会

（二）人才盘点的流程和工具

1、组织盘点——组织架构盘点；

2、组织盘点——岗位要素盘点；

3、人才盘点评估方法设计与工具选择和应用

4、企业人才需求数量评估；

5、人员素质盘点；

四、人才盘点结果分析

（一）建立人才九宫格图

1、盘点结果填入九宫格图

2、潜质、能力、业绩分类制图

3、如何识别高潜人才？

（二）企业人才健康状况诊断

1、人才结构现状的五种类型

2、企业不同核心竞争力适合的不同结构类型

（三）绘制人才成长地图

1、人才地图与人才梯队建设

2、人才地图与职业发展晋升通道

第四讲：战斗力人才继任技能

一、继任人才选拔步骤

1、继任人才选拔步骤与流程

2、设计人才选拔模型

二、继任人才选拔方法

1、继任人才领导力/胜任力的识别方法

2、继任人才任职资格识别方法

3、继任人才以往工作绩效识别方法

4、人岗匹配分析——绘制人才地图

三、没有成功继任的候选人如何安抚与激励？

四、人才继任计划的机制建设——成为常态性的工作

第五讲：战斗力人才培养技能

一、人才培养的三个阶段

1、 阶段一：学习

2、 阶段二：实践

3、阶段三：总结

二、人才培养的五种方式

1、课堂培训

2、工作体验

3、教练辅导

4、自我提升

5、能力转移

三、人才培养方法设计

1、如何根据胜任力模型与测评结果，分析人才学习需求？

2、人才培养的特点

3、人才培养方法设计技巧

四、行动学习法培养人才

1、二十种人才培养方法介绍

2、人才培养方法——群策群力工作坊

第六讲：战斗力人才激励技能

一、战斗力人才激励新玩法

1、互联网+时代的人才激励新玩法

2、企业一把手使用的激励策略

3、职业经理人使用的激励的策略

4、适合HR使用的人才激励策略

二、合伙人制激励

1、一级合伙人设计

2、二级合伙人设计

3、三级合伙人设计

三、领导力激励人才

1、第 一招：打造管理者影响力

2、第二招：实施“耕心工程”

3、第三招：五绝招让下属变死党

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俗话说：”志不立，天下无成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，身为企业的HR，在制定人才培养的计划上，应该不断的跟紧时代的脚步，不断的盖上方法和技巧，才能够更好的留住有用的人才，非常感谢陈老师给我们培训！