重庆全面薪酬管理培训机构

薪酬体系是整个人力资源管理体系的基础，在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下，如何通过合理的薪酬管理，吸引人才且激励员工，是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。然而不难发现的是，员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳，同时，核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。薪酬体系成为了留住人才、吸纳人才的巨大障碍，严重影响了企业的快速发展。如何改善企业的薪酬制度，成为当下企业需要面临的挑战。

1.充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略。

2.熟悉职位分类的方式方法

3.熟悉职位价值评估的方法，有效解决内部公平性。

4.掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法。

5.掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力。

6.熟悉有针对性解决燃气公司的薪酬管理的实际问题。

序、什么是激励性薪酬体系

1、人才与公司战略的关系

2、公司现状及发展战略

3、人才与公司发展之间的差距

4、弥补人才差距的组合策略

5、薪酬体系的常见“痛点”

6、激励性薪酬体系特征

第一步、制定薪酬定位策略

1、基于市场的薪酬定位策略

2、基于岗位价值策略

3、基于企业地位的薪酬定位策略

4、基于企业性质的薪酬定位策略

第二步、市场薪酬调查

1、确定调查的目的

2、确定调查岗位

3、确定调查企业

4、确定调查区域

5、确定调查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬调查报告

第三步、岗位价值评估

1、因素打分法原理

2、岗位价值评估操作流程

3、员工知识技能描述表

4、岗位重要程度及替代难度描述表

5、岗位工作复杂程度描述表

6、岗位潜在错误影响描述表

7、岗位评估打分表

8、岗位价值评估注意事项

第四步、薪酬分级定档

1、将公司的标准岗位划分为五大序列

2、对不同职位系列作职等划分

3、薪酬动态调整

4、薪酬分级定档的流程

第五步、薪酬结构设计

1、企业总体薪酬结构

2、企业横向薪酬结构

3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例

5、各级各类人员薪酬结构设计

6、新老员工薪酬结构

第六步、薪酬制度设计

1、薪酬制度的内容构成

2、奖金如何分配

3、薪酬如何调整

4、薪酬制度的发布

第七步、人工成本管控

1、如何进行人力成本分析

2、如何在企业目标效益下做人力成本预算

3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系

4、降低总薪酬的途径是

5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析

6、岗位工作量分析

7、杜绝薪酬七大浪费

8、企业价值及薪酬分配机制创新

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岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。

岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供薪酬设计培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。