杭州薪酬管理培训机构
中国的机会主义时代已经过去，凭借资源、关系、机遇、积累的硬实力带来的发展正在消逝。许多的企业的生存环境正在遭受巨大挑战，主要体现反规律的三升三降：成本上升、费用上升、员工流动率上升；利润下降、品质下降、员工满意度下降。员工对薪酬福利的要求不断提升，其本质就是组织生态恶化、文化恶化，如何对员工实施有效激励是我们面对蕞大的挑战之一。
薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好薪酬福利制度，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。
为什么要学习薪酬管理？
1、用工成本高于同行，员工却纷纷表示薪资福利低？
2、如何合理的调整薪酬，达到企业与员工双赢？
3、如何通.过薪酬设计激发老员工？如何做到同岗不同酬，发挥员工效能？
薪酬管理培训课程介绍
薪酬管理培训课程内容
第 一讲：宽带薪酬设计的四性与四定
一、宽带薪酬体系设计的四大原则
1. 内部公平
2. 外部公平
3. 个人公平
4. 组织公平
二、宽带薪酬体系设计的关键步骤—四定
1. 以岗位定级—岗位评估
2. 以市场定位—市场薪酬数据
3. 以能力定薪—任职资格
4. 以绩效付薪—绩效管理
三、薪酬的组成要素
案例解析：员工都拿到了工资与奖金，公司却亏钱了？
第二讲：宽带薪酬—职位评价与实操应用
一、职位评价方法—合益岗位评价法
1. 知识经验
2. 问题解决
3. 决策等级
二、职位评价法—美世的四维度十因素法
1. 影响
2. 沟通
3. 创新
4. 知识
三、岗位价值评估实操关键点
1. 谁是岗位评价人？
2. 所有岗位都一起评估吗？
3. 如何去除利益相关者的影响
4. 先评估哪些岗位
工具：评估评分表
经验总结：岗位评估的那些事儿
四、宽带—职级设定
1. 宽带与窄带的适用条件
2. 多少职级算是宽带
3. 岗位评估分数入宽带职级
实践分享：岗位序列与宽带职级
现场演练：岗位评价
第三讲：宽带薪酬结构设计实操应用
一、薪酬水平策略的确定
1. **策略
2. 跟随策略
3. 滞后策略
案例分享：公司的薪酬水平策略的决定要素
二、薪酬结构的设计—宽带等级工资表
1. 宽带职级中位值的设定
1）市场数据报告
2）不买市场数据报告，如何搜集市场薪酬数据
3）等级回归曲线法
2. 宽带薪等的设计
1）薪等的档位数设计
2）薪等的档差设计
3. 宽带的宽幅设计方法
4. 宽带的重叠度设计方法
5. 宽带的级差设计方法
宽带结构设计：现场演练实操
三、从窄带到宽带薪酬—员工薪酬入档
1. 颠覆式的变化—评分法
2. 平滑式过渡—就近入档法
经验分享：两种方法的适用条件
四、宽带薪酬—员工如何涨薪
1. 纵向涨薪—岗位任职资格（晋升）
2. 升档—绩效评估
案例分享：宽带薪酬，员工如何涨薪？
