健康的企业，无论行业多么不同，都会有一个共同的特征，既拥有和谐的员工关系。它不是指公司或员工要“牺牲”其中一方利益，而是平衡中达到共赢。这种“平衡之道”恰恰是最难把握的。 比如授权，对能独立工作的员工要充分授权不然他会感觉不受信任；但对新进员工，无论你怎么想授权也不能完全授权，不然他会觉得没人关心他 比如执行力，有的员工能迅速理解领导思路圆满执行任务，有的员工即使你告诉他数遍他做出来还是跟你的期望不同，执行力其实是种差异很大的能力 比如激励，管理者一定同意当你的下属一个是“鲁智深型”一个是“林黛玉型”，你激励他们的方式，甚至跟他们说话的方式，都应该完全不同 人力资源管理是所有层级的管理者必备的技能。所以在您管销售，管财务，管生产，管研发，管物流….乃至管理整个公司的同时，让我们花一点点时间，来看看如何“管”人……我们需要做的，就是找到管理在“心”的方法，管理谁就去研究谁，力争用自己的耐心，热心，用心，去打造一个高绩效的团队，争取达到企业与员工共赢！

人力资源管理是所有层级的管理者必备的技能。所以在您管销售，管财务，管生产，管研发，管物流….乃至管理整个公司的同时，让我们花一点点时间，来看看如何“管”人……我们需要做的，就是找到管理在“心”的方法，管理谁就去研究谁，力争用自己的耐心，热心，用心，去打造一个高绩效的团队，争取达到企业与员工共赢！

模块一 “我”在人力资源管理中的角色？

n 关于人力资源管理的“小科普”

n 真正的共赢：职责分清，资源共享

n 成败的关键：“中间”力量

模块二 选材篇 --选才？选材？如何看人不走眼

n 关于招聘成本的小科普

n 我在选材方面有哪些误区可以减轻？

n 我要招的岗位其特定的胜任素质是什么？

n 面试中我怎么问话？

n 面试中我怎么判断真假信息？

n 我怎样综合评估候选人？  

模块三 育才篇---员工培训，培养，职业生涯规划

n 如何让员工自动自发地参加培训及自我培训—一个中心

n 如何知道员工的培训需求--**个基本点

n 如何保证培训结束后是有效果的--第二个基本点

n 案例：鹰的培训课程--直接上司是员工的佳“教练”

n 职业生涯规划四部曲

n 人才梯队建设中管理者的作用

模块四 用才篇：绩效考核—用才之本

n 案例：两熊赛蜜

n 如何避免考核中的“茫然”—做正确的事与正确地做事

n 如何避免考核中的“盲目”—员工绩效不高的原因在哪里

n 如何避免考核中的“瞎忙”—一个中心两个基本点

n 绩效考核流程梳理，考核类型介绍（内训需客户提前告知公司正在使用的方法和条例）

u 德能勤绩考评法的注意事项

u MBO目标管理

u KPI关键绩效指标

u 介绍BSC平衡计分卡，以及简化后的实际操作方法

n 如何设立SMART目标--（内训按公司提供的具体职位练习）

n 直线上司的五个角色

u 合作伙伴—对员工负责，就是对自己负责

u 教练（重点）--“鹰的教练课程”

u 记录员（重点）--走动式管理与关键事件记录法

u 公证员（重点）--打分时如何避免趋中趋势；首因效应；近期行为偏见；心太软心太硬；“政治压力”；晕轮效应；“像我”误区

u 诊断讲师

n 如何跟员工作绩效面谈

u 绩效面谈的流程与注意事项

u 如何给与员工正面反馈

u 如何给与员工负面反馈

u 如何做个好地倾听者

u 四种评估面谈结果的处理方式

模块五 留才篇—员工激励-多用“薪”不如多用“心”

n 小科普：员工满意度与员工敬业度（附盖洛普公司员工敬业度12问，及解读方法）

n 三种常见激励理论在管理中的落地操作

u 马斯洛需求层次理论（只针对关键员工）

u 赫茨伯格双因素理论（适合所有员工）

u 亚当斯公平理论（薪酬保密还是透明？哪种更激励？）

（备注：此条麻烦客户公司事先告知公司目前薪酬是保密还是透明，基本工资和奖金分别保密还是透明）

n 三种高管适用的激励方法

u 让优秀员工是与众不同的-制度留人

u 让家的感觉是很真好的-企业文化留人

u 让员工感到是有人考虑他的未来的-职业规划留人

n 三种中基层管理者适用的激励方法

u “我来做，我负责”-授权

u “我的工作是快乐的”-工作扩大化与丰富化

u “攻心为上”-感情投资与期望效应

u 还有么？--听听“被管理者”怎么说—

90后的敬业度问卷带来的启发

1， 你的主管做过的令你满意的一件事

2， 你的主管做过的令你不满的一件事

3， 你希望你的主管对你的管理方式

谈谈看：哪些激励方式是您马上能做的