课程大纲
问题与回答；分析与分享
您的公司的核心竞争力是什么？
您部门的组织战略是什么？
您的岗位的设置目的是什么？
您的客户是谁？
什么是客户价值？
您岗位的适岗模型是什么？
您的岗位的替代模型是什么？
您岗位的素养评价标准以什么为依据？
您岗位承担的主责流程/关键控制点是什么？
您的职业规划是什么？
您认为公司如何看待员工职业规划？
您在公司工作多久了？您的合同期限到什么时候？
公司目前被考核的人都有谁？
您根据什么考核别人？
您知道影响公司/部门/您个人业绩的瓶颈在哪里吗？
请说出您上司/您岗位/您下属**重要的三个职责。
员工对于以前的绩效管理都有什么看法？
为什么要做KPI
战略要求
员工要求
vKPI必须符合所在企业的独特文化
中国文化对KPI的掣肘
企业文化对KPI的牵绊
**应该对KPI负责的人为什么消失无影踪
如何认识自己的企业文化并将其贯彻到KPI体系中
指标内容的指向设计（解决什么问题）
指标的数据来源设计（客观考核还是主观考核）
指标的目标值设计（逐步提高、一次到位、赞赏式管理、严苛式管理）
指标的权重设计（重要性、关键性、抓大放小、综合管理）
考核关系（上级考核、360度考核、内部客户考核）
数据应用（体现公司管理思想）
结果应用（关注员工与公司一同成长）
KPI体系常见问题解决
不知道除了结果性指标还能设计什么指标
不知道依据什么考核
KPI只能管一部分工作，其他工作怎么办
奖惩手段有限，员工不买账
绩效管理搞出一大堆事务性工作，结果是大家都嫌烦
员工不认可对自己的评价
绩效沟通走过场
绩效评价很高，但就是不符合领导的要求
实际问题解决
请设计您自己岗位的五个绩效指标
请设计您的两个相关岗位、部门的各五个绩效指标
请设计针对您/您下属的绩效应用方案
针对前期绩效管理中的问题，请设计相关工作的改进意见
每组派人上台解释自己的方案
探讨并综合方案，形成后期绩效管理体系的改进方案。
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