劳动法培训：员工入职、离职风险防范

员工入职、离职管理是人力资源管理的基础，员工入职管理决定着员工在职期间管理的方向与效果，如何通过招聘环节选择到合适的员工，如何通过入职流程对员工进行针对性的培训与告知，如何通过入职流程与员工签署个性化的管理协议，以及如何对员工进行入职前风险评估，均是企业人力资源管理亟需解决的问题。

此外，研究发现75%以上的劳动争议，是由员工离职管理环节的不完善导致的，因此，我们提出了让员工体面离职的理念，分析员工离职的各项事由，完善各企事业单位的离职流程，改变员工的离职观念，将劳动争议的隐患尽快能的消除的员工离职的环节。

因此，本课程针对企业员工入职、离职管理环节的常见问题，集中进行讲解与案例分析，希望通过本课程的学习让刚从事人力资源管理的人员，对员工入职、离职阶段的基础法律问题、常见法律风险有一定的了解，进而在工作过程中能够对劳动用工风险做到有效的预判与防范。

第 一 部分：员工入职、离职管理的意义

1.员工入职、离职管理在员工关系管理中的地位；

2.员工入职、离职阶段引发劳动争议的类型介绍；

3.不同企业对员工入职、离职态度的不同分析；

4.员工入职、离职方式不同导致对企业影响的不同；

5.对入职、离职员工的重视就是对员工关系管理的重视

第二部分：员工入职管理风险防范与实务操作

1.招聘广告与招聘条件、《岗位说明书》的设计与风险防范；

2.《就业协议书》的签订与《工作邀请函》(Offer)的设计；

3.《录用通知书》的制作及取消录用意向的应对措施；

4.新进员工《录用条件》和《员工入职登记表》的设计和风险防范；

5.签署《劳动合同》、用工协议及签收《员工手册》的时间选择；

6.如何避免招用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者；

7.录用与原单位签订有保密协议、竞业限制协议的员工存在哪些风险；

8.员工在其他单位或户籍所在地缴纳社会保险费的，录用有何风险；

9.员工入职体检过程中发现有重大或传染性疾病的如何处理；

10.应届毕业生之前在单位实习，其实习期间可否算作试用期的期间，可否算作连续工作年限；

11.员工收到录用通知后没有及时到单位报到，单位可否单方面终止录用；

12.收取劳动者提交的资料时须注意的细节问题及风险防范；

13.员工伪造履历或提供虚假毕业证、身份证等相关资料如何处理？

14.员工录用后，人力资源部、财务部、用工部门的横向协调问题；

15.员工入职期间如何对员工进行管理制度的针对性培训；

16.新法背景下员工入职纠纷案例分析。

第三部分：员工离职的类型和处理

1.协商解除劳动合同：协商解除的特点；协商解除的种类；如何将员工离职转变为协商解除合同；员工签署协商解除合同协议是否可以反悔；

2.员工因过错被解雇：如何设置试用期的录用条件，试用期不符合录用条件解雇应当注意哪些事项；如何定性员工的严重违纪行为；员工给公司造成重大损害的界定标准如何确定；公司是否可以制度规定禁止员工在职期间外出兼职；员工入职提供虚假材料的可否直接解雇；员工被追究刑事责任或被劳动教养的应当通过什么程序解雇；可否对违纪员工采取罚款、除名、辞退、开除、记过等处理方式；解除违纪员工的劳动合同，应当如何送达。

3.员工无过错被解雇：如何理解医疗期，员工病假与医疗期如何区别，医疗期应当如何累计计算，医疗期解雇与劳动能力鉴定的关系；不胜任员工应当如何进行培训或转岗；如何界定客观情况发生重大变化；员工不服从公司工作安排应当如何处理。

4.违法解雇：什么叫违法解雇；违法解雇公司需要承担什么样的法律责任；如何做到合法解雇；

5.员工辞职：员工辞职不提前30天通知应当如何处理；员工辞职给公司造成损失的可否从其离职工资中直接扣除；核心员工辞职的如何与其重申保密和竞业限制业务；员工辞职的其人事档案与社保关系应当如何转移。

6.劳动合同终止：劳动合同终止在哪些城市需要提前30天通知；员工达到退休年龄，不能享受社保待遇可否终止劳动合同；劳动合同终止手续的办理可否晚于劳动合同的期限。

7.解雇保护：

什么样的职工劳动合同到期不能终止；

受解雇保护的职工是不能解除劳动合同还是不能随便解除劳动合同；

劳动合同顺延的是否需要签署新的劳动合同，不签的会否认定为工伤；

工伤职工劳动合同的解除或终止有何特殊要求；

三期女职工不胜任工作可否调整工作岗位，调整工作岗位仍然不胜任的可否解除合同；

第四部分：离职经济补偿金的管理与离职面谈

1.哪些情形下需要支付经济补偿金；

2.如何确定经济补偿金的支付标准与计算方法

3.经济补偿金如何扣税；

4.如何理解经济补偿金的溯及力；

5.如何约定经济补偿金的支付条件；

6.老弱病残孕等特殊职工经济补偿金支付有何特殊要求；

7.如何理解体面离职，让员工体面离职需要具备什么条件；

8.员工离职面谈的技巧与离职面谈法律文书的准备。