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李佳眉

赢在绩效—全面绩效管理体系构建

李佳眉 / 著名的实战派人力资源...

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课程背景

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值,永续经营的手段。

课程目标

了解绩效管理的目的及重要意义 了解绩效管理依据及制度的作用。 了解绩效考核指标体系的构成。 了解绩效考核组织管理的职责与分工。 掌握绩效考核常用方法 掌握绩效考核指标的分解方法 掌握绩效管理的核心思想与核心体系 掌握构建绩效管理体系的技巧与方法 掌握双赢绩效面谈的技巧

课程大纲

引言:绩效管理的认知——新《西游记》中的绩效管理给我们的启示

1、绩效、绩效考核、绩效管理的认知与区分

2、绩效管理中的四个过程 一个应用 一个改进

3、绩效管理中的常见问题:绩效考核 绩效考核中误区 绩效面谈与技巧

4、绩效考核常用的工具:关键事件法 STAR

**部分  绩效考核的常见问题分析与考核常用工具

讨论:绩效管理的重要性——德国心理学家的拉绳试验

1、绩效考核常见问题分析

(1)案例:绩效管理的思想观念问题——考核的目的

案例小结:绩效考核的终极目标

(2)案例:绩效考核技术问题——考核的指标与依据

案例小结:绩效考核的依据与标准

(3)案例:绩效考核的制度问题——制度的导向与力量

案例的小结:绩效考核制度具有导向的作用

2、绩效考核常用工具与方法

讨论:绩效考核常用的方法有哪些?

(1)相对考核法排序法

(2)绝对考核法

(3)多维度评估法

3、基于战略的绩效管理的四大体系

4、绩效管理的基础概念

(1)绩效管理中相关人员的角色定位

(2)绩效考核中的主体与权限

(3)各考核主体间的关系

(4)部门考核实施流程

(5)个人考核实施流程

单元小结

第二部分  个人关键绩效指标体系的设计技术

1、非职能类岗位指标的设计技术

(1)关键绩效指标体系的设计技术之一 —— 关键绩效指标法即客户关系图法

    案例演练:关键绩效指标法分解绩效指标的案例

(2)关键绩效指标体系的设计技术之二 —— BSC 鱼骨图

案例演练:BSC 鱼骨图分解法分解指标的案例

(3)关键绩效指标体系的设计技术之三 —— QQTC法

案例演练:QQTC分解法的案例

2、职能类岗位指标的设计技术

(1)职能类岗位的考核选战单元小结

(2)职能类人员的考核方法:任务清单法

(3)掌握分解指标的方法QQTC

案例分享:QQTC指标的提取方法的应用

3、指标类型设计的三个级别

(1)指标的三级划分

(2)三级划分的好处

运用分级的方法本身就在提升绩效

提升绩效的过程是动态的过程

(4)使指标发挥激励的效果的技巧

    (5)指标测算的数据来源与方法

4、绩效指标标准的设计

  (1)描述性指标标准的设计技术

    (2)量化指标的标准设计技术

      案例练习:描述性指标与量化指标设计练习


第三部分  利出一孔绩效管理体系的构建技术

1、公司级绩效管理体系的构建思想

2、构建基于战略的战略KPI地图

 3、运用图-库-卡-单四大表格呈现企业KPI指标体

 4、构建基于战略地图的指标库

     (1)将指标分解至各部门并进行评估确认

     (2)各部门对分解的KPI指标进行分解

     (3)形成部门年度指标库

   5、构建基于战略地图的目标管理卡

(1)将目标管理卡分解至年度、月度

(2)将目标管理卡细分并明确责任人

(3)形成部门目标管理卡

6、构建基于战略地图的目标跟踪单

     (1)将部门及个人的目标进行统计

     (2)运用OKRS对目标进行分解

     (3)形成部门及个人月度目标跟踪单

   案例分享:XXX建筑施工企业利出一孔绩效管理体系的构建与实施

单元小结

第四部分  建立全面的绩效管理体系

1、绩效计划管理的四个过程及一个应用、一个改进

2、绩效管理的起点——绩效计划

3、绩效管理的核心——绩效辅导实施

4、绩效管理的重点——绩效评估

5、绩效管理的关键——绩效反馈与面谈

(1)面谈沟通的程序

(2)考核沟通原则

(3)双赢面谈技巧

绩效面谈技巧1- 准备

绩效面谈技巧2 – 环境

绩效面谈技巧3 – 方式

绩效面谈技巧4-信息

绩效面谈的技巧5 – 因人而异

绩效面谈的技巧-6 – 跟进

教练技术在绩效面谈中的应用

视频学习:如何进行绩效面谈

案例分享:如何进行绩效面谈的案例

6、绩效管理的结果运用

(1)薪酬调整

(2)人才发展矩阵图

7、绩效管理的改进

 (1)个人改进的工具与方法

 (2)组织改进的工具与方法

第五单元  小    结

【课程呈现】  30%理论 30%案例 30%练习 10%总结


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