【课程背景】

法国著名寓言大师拉封丹曾讲过一则关于“胃和四肢”的故事：四肢已经懒得再为胃工作了，它们决心要过绅士般悠闲的生活。大家都以四肢为榜样，什么也不干，并说：“没有我们的劳动，胃只能去喝西北风。我们受苦流汗，像牲畜般劳作，就为了它一个，我们的辛勤劳动换来的只是它饱吃饱喝，罢工吧，只有这样，才能使胃明白，是我们供养了它。”

大家如是说，也就这般去做，手不拿，臂不挥，两腿也歇着，大伙齐心让胃自己想办法去找吃的喝的，然而，大伙犯了个后悔不迭的错误：四肢这些可怜的东西很快就感到衰弱了，心脏没有新的血液供给，四肢难受，逐渐没有了力气。这个时候四肢终于明白了，它们认为悠闲的胃，对集体的贡献实际上不比任何人少。

这则关于“胃和四肢”的故事告诉了我们两个重要的管理学原理：

**、在一个企业里面，每一个人的分工是不同的，每一个人的职责也是有所差异的。一个优秀的管理者需要清楚自己的职责与他人职责的差异性，对自己的角色要有一个清醒的认识，不能使自己的角色发生错位的现象。

第二、只有每一个职位上的人都各司其职，各尽其责，一个整体才能有机的运作起来，而每一个人的利益才能够从整体的运作当中获得。

作为一名管理者，他上任后应该做的**件事情就是去弄清楚自己的身份与职责，对自己有一个明确而清晰的定位。

【课程时间】

2天，12小时

【课程模块】

**篇：管理者的认知升级与角色定位

第二篇：管理者的目标管理与计划执行

第三篇：管理者的沟通技巧与向下沟通

第四篇：管理者的辅导培育与团队激励

【课程特色】

授课过程采用SPOT团队引导与共创学习 -- 保障学员的【学习 研讨 分享 访谈 训练】五维一体

亮点1：以小组为单位，针对问题做研讨，实操练习

亮点2：现场邀请学员分享，讲师访谈，实操教学

亮点3：摒弃传统课程重理论轻实战的缺点，实战练习，即学即用

【课程大纲】

**篇：管理者的认知升级与角色定位

一、管理者的认知升级

1、案例研讨：故事的结局都由哪些因素决定

² 学员反思：为什么会出现这样的结局？

2、管理者现有状态的描述

² 学员反思：为什么会出现这样的状态？

² 学员反思：产生这些状态的根本原因都有哪些？

3、视频案例分析：《看视频学管理》

² 学员研讨：视频的人物分别处于什么样的岗位？

² 学员研讨：他们在各自的岗位上做出了哪些正确的行为？

1）高层管理者的关注点和管理行为

2）中层管理者的关注点和管理行为

3）基层管理者或员工的关注点和管理行为

4、管理者的两种权力使用

1）威权的使用

2）威信的运用

二、管理者的角色定位

1、管理者常见的4种错位

1）向上错位

2）民意代表

3）土皇帝

4）自然人

2、管理者的8大角色定位

1）8个角色定位是什么？

2）8个角色定位的思维模式和行为模式是什么？

学员练习：日常管理工作的角色定位

第二篇：管理者的目标管理与计划执行

一、目标管理的关键认知

1、为什么我们需要目标管理？

2、目标管理的意义

1）案例分析：视频案例

2）学员研讨：不同级别的管理者，目标管理如何有效落地

3）组织中不同层次的管理者，需建立不同级别的目标管理意识

3、目标管理的定义

1）目标管理的定义

2）目标管理的关键属性

二、目标制定与目标分解

1、目标管理与计划的5个步骤

1）目标制定：基于高层的战略目标进行目标的承接与制定

2）目标分解：对于制定好的目标进行由大到小的目标分解

3）策略分析：围绕目标分析障碍并基于障碍共创应对策略

4）计划执行：基于团队共识策略制定行动计划并责任到人

5）行动复盘：基于分解目标阶段性的实施复盘并改善计划

2、部门目标设定的4个维度

1）案例分析：视频案例

2）从管理的视角看待目标设定

3）目标设定的4个维度：岗位职责，团队协作，流程优化，能力成长

4）学员练习：基于4个维度制定目标

3、目标制定的SMART原则

1）什么样的目标才是清晰有效的目标

2）目标制定的SMART原则

3）学员练习：采用SMART原则优化你的目标

4）目标衡量指标的二定原则

² 定量原则：QQC指标

² 定性原则：AB指标

4、目标分解：是对目标阶段性控制的关键步骤

1）目标分解：剥洋葱法

2）目标分解的两个方式：时间线 & 里程碑线

Step 01学员输出：基于目标制定的工具，完成《目标制定与目标分解表》

三、策略分析与计划制定

1、计划制定的核心管理工具：PDCA循环

1）PDCA循环的起源及价值

2）PDCA循环的阶梯式迭代

2、PDCA循环的4阶8步法

1）PDCA循环的4个阶段：Plan、Do、Check、Adjust

2）PDCA循环的8个步骤

3、使用PDCA循环完成计划制定

1）基于目标思考，团队头脑风暴并制定行动策略

² 学员实践：头脑风暴并制定行动策略

2）行动计划的编写工具：甘特图

Step 02学员输出：使用甘特图，输出完整的《工作计划甘特图表》

第三篇：管理者的沟通技巧与向下沟通

一、 高情商沟通本质与情绪管理

1、沟通的常见问题与沟通的本质

1）案例分享：请客吃饭的故事

2）学员思考：为什么会出现这样的结果？

3）沟通的本质是心神意的交流，其关键是了解，信任，共识。

2、高情商沟通的核心前提

1）视频案例：《玫瑰 VS王伟》

2）要想解决好事情，先得处理好心情

3）80%以上的沟通冲突 = 情绪冲突

4）情绪冲突：不是你讲的不对，而是我听不进去

二、管理者的向下沟通技巧

1、向下沟通之任务下达和执行

1）前馈沟通：工作分析，确定人选，任务下达

2）同步沟通：闭环控制，正向激励，引导赋能

3）反馈沟通：奖惩分明，持续激发，复盘总结

2、前馈沟通（工作前沟通）

1）案例分析：领导安排工作之后

2）工作分析：工作任务所需要的员工能力与意愿

3）确定人选：选择合适的员工承接工作

4）任务下达：工作任务下达5步法

3、同步沟通（工作中沟通）

1）案例分析：小杨的工作难题

2）闭环控制：工作任务的推进要承上启下，形成闭环

3）正向激励：阶段性肯定员工的努力和成绩

4）引导赋能：合理使用提问技巧引导反思，杜绝反授权

4、反馈沟通（工作后沟通）

1）案例分析：农夫与小蛇的故事

2）奖惩分明：管理口诀之“有”、“无”、“绝”

3）合理反馈：反馈工具之“BIA”&“BID”

4）复盘总结：团队工作复盘之5R复盘技术

第四篇：管理者的辅导培育与团队激励

一、 团队的分工与授权管理

1、管理者的核心工作

1）达成目标

2）培养团队

2、团队有效承接工作并达成的两个关键

1）由谁来做：工作如何分配，员工由谁承接

2）该如何做：工作分配给谁，如何授权赋能

3、授权中的四大原则

4、授权的4个级别

   1）指挥式：听旨，行动前等候

   2）批准式：问斩，先请示再行动

   3）追踪式：先斩后奏，先行动，在立即汇报

   4）委托式：斩而不奏，行动后定期汇报人才、人材、人财、人灾

二、 部属培育的工具与实施

1、自我诊断：你有做部属培育吗？

2、部属培育的主观意愿

1）正确认知“不愿意”的现象

2）出现“不愿意”现象的原因

A、自身利益

B、稳定平衡

C、信息不对称

3）解决“不愿意”现象的方法

3、部属培育的实施方法

1）部属培育的关键要素

2）部属培育的3种方法

3）部属培育的核心方法：OJT在职培训

案例分析：哪些才是OJT

4）OJT在职培训的注意事项

学员练习：OJT演练实操

4、部属培育需要因人而异

1) 5种不同类型部属的培育要点和方法

A、性格内向的

B、能干的独行侠

C、年纪较大的

D、不听话有个性的

E、缺乏积极性的

2) 4种不同阶段部属的培育要点和方法

A、有能力有干劲

B、没能力有干劲

C、有能力没干劲

D、没能力没干劲

案例分析：员工处于什么样的状态？

案例练习：张经理的麻烦

三、激励的基本原理与价值

1、激励的基本原理

1）激励的相关因素

2）需求、动机与行为

2、团队成员的工作动力

1）内部因素

2）外部因素

3、人的动机与马斯洛需求原理

1）人的基本需求与被激励的关系

2）基于马斯洛需求原理来判断员工需求

学员练习：激励认知测试

实战案例分析：员工激励无处不在

4、五个低成本高收益的激励方式

1）案例分析：3个故事案例

2）学员反思：这几个故事中运用了哪几种激励方式？

3）学员反思：为什么这些激励方式能够产生效果？

4）实战练习：如果把这五种激励方式放到你的团队，你会如何实施呢？

四、激励的核心工具与应用

1、赫兹伯格的双因素理论

1）传统激励理论

2）双因素理论

A、保健因子

B、激励因子

3）双因素理论带来的启发：激励制度的基础

学员练习：如何才能设计合理的双因素激励制度

2、佛隆的期望理论

1）期望理论的公司：M=V x E

2）期望理论因子间的关系

3）期望理论着眼于三种联系

4）期望理论实施的4个步骤

5）期望理论对管理工作的启发：高优先级激励方式的选择和应用

学员练习：如何基于期望理论有效优化激励制度

学习=学 习

真正的学习发生在行为改变之时

真正的成长发生在习惯养成之后