你可以让员工只用鼠标就能完成你设计的各类表格，并且不会出错 你可以快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理 你可以方便地制作工资表，并在几分钟内做出各类薪酬统计分析 你可以建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围 你可以通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范 你可以通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系 你可以知道你的管理人员和业务员的销售行为模式，那些是开拓性销售人员，那些是保守性的销售人员。在公司业务转型和开拓市场时你可以有充分依据建议派遣合适的人员

从事人力资源管理工作，您是否有和学员类似的困惑？

1.怎样保证人员规划的合理性，尤其是管理、技术人员？

2.如何激发员工参与培训的热情或如何使培训方式更满足员工需要。例：公司营业部门员工较多，因出差、开会等因素很难集中培训，如公司内网提供资料，营业部员工并不主动学习，但又不可影响他们工作而对销售额有影响。

3.如何有效进行离职分析，从而控制公司员工流失率；能否提供一个薪资预算模型，能快速调整薪资预算；在每年薪资调整前，怎样利用EXCEL对薪酬体系表做分析调整？

4.如何进行绩效管理的有效性分析？制定人力资源战略时，对人力规划需求分析的方法？

5.高管是销售业务出身，他们没有耐心看详细的数据（除销售数据），利用经验判断，直奔结果，HR的一些数据没有震振力，如离职率，绩效考核没有激励性，员工激情降低，潜在离职率高。

6.企业内部薪资结构及水平的公平性、公正性的困惑；如何在服务密集型企业，提高员工的积极性；招聘难，不仅是基层员工招人难，更是中级管理人员也难受？

7.在不使用软件的情况下，如何**EXCEL将培训信息完整地表达出来，包括人均培训小时、总课时、人数、受训课程各部门费用、地点等等

8.如何运用好市场薪酬劳动力价格数据，企业中的劳动力价格与市场中同行业水平一定是不一致，对某些岗位HR部门与实际用人部门的建议始终无法达成一致（例：如财务部要求XX岗位加薪，但HR部门认为提薪没有依据）。HR部门应该怎么办？

9.定员定编：对于老企业来讲，原已有部门定员编制，但对于现有业务已不适应，HR部门应该怎么办？总经理室该如何授权？

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.公司目前为两班两运转，业务有淡旺季之分，所以公司的白班加夜班加部门轮休人员进行配置，人员有时富余有时欠，导致加班费用较高，想寻求较好的人员配置方式，达到人力成本的控制惑佳。

11.离职成本如何计算？

12.薪酬架构中年终奖金和月薪的设置如何？以达到佳的税的成本低？

13.考勤中心“加班”“缺勤”这方面的文件内容，应加入什么内容？我们现在采用的加班是调休，但是法定假日是不可调休的，这样怎么办，再者就是假日值班，值班人员是不是要给加班工资，这样老板又不高兴怎么办？

14.若公司的Job Grade已确定，参照Mercer的薪酬模型如何将我们公司的薪酬等级与Mercer的进行对比？

15．Documentetion的跟踪记录如何在EXCEL中合理设计？

这是一门全新的“人力资源管理课程”，而非单纯的技术课程，与工作实践相结合，启发管理思路，建立管理模型是课程之本。



课程大纲：

人力资源管理的目的---提高人力资本生产效率

衡量人力资本生产率的指标

1.人均销售额

2.关键员工效率比例

3.关键员工主动流失率

4.出勤率

5.管理结构层次

6.薪酬结构层次

7.公司人力市场

……

如何得到人力资本生产率指标

1.人员信息

2.考勤纪录

3.工资、奖金表

4.员工变动表

5.销售数据

6.生产数据

……

**部分 EXCEL提高工作效率和质量

难以想象的右键功能（基础之基础）

友好界面表格的制作及保护

数据的有效整理（分列、常用函数的）

数据透视表在海量数据分析中的应用

图形展示和在线分析的应用


第二部分 在人力资源结构分析上的应用

公司员工结构多纬度分析

离职员工分析和职业周期预测

在职员工结构三维图形展示


第三部分 在薪资预算和薪酬管理上的应用

快速描述薪资结构的方法

年度薪资预算方案模型制定

工资表制作（自动计算税金和社保）

自动排班安排方案模型


第四部分 在绩效体系设计和绩效管理上的应用

员工任职能力匹配分析

绩效驱动因素动态模型建立

绩效评估分析方法

绩效分布矩阵图


第五部分 在业务人员管理上的应用

业务人员行为分析建模

销售业绩趋势分析的方法

业务人员绩效跟踪方法