为何做人才盘点
做人才盘点有以下几个重要的原因：
1. 了解人力资源状况：人才盘点可以帮助企业全面了解自己拥有的人力资源状况。通过对员工的数量、素质、能力和绩效的评估，可以了解企业当前的人力资源实力和潜力。
2. 制定人力资源计划：通过人才盘点，企业可以了解人力资源供需情况，并根据组织战略和发展需求制定相关的人力资源计划。它可以帮助企业确定所需的关键人才和技能，以及进行招聘、培养和留住人才的策略。
3. 发现人才风险与机会：人才盘点可以帮助企业识别人才的风险和机会。它可以揭示出哪些关键岗位或关键人员可能存在流动风险，以及哪些潜力员工有可能为企业带来新的机会和发展。
4. 提高组织运营效率：通过人才盘点，企业可以了解员工的能力水平和分工合理性，进而优化组织结构和调整人员配置。这有助于提高组织运营效率，增强团队协作能力，推动组织的整体发展。
5. 支持人才管理决策：人才盘点提供了基于数据和实际情况的参考依据，可以支持人才管理的决策制定。它为员工的培训、晋升、奖励和激励等方面提供依据，帮助企业更有针对性地进行人才发展和管理。
总之，人才盘点是为了帮助企业全面了解自身的人才资源情况，并为人力资源决策提供支持和指导。它是有效管理和发展人才的重要手段，有助于提升企业的竞争力和可持续发展能力。
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人才盘点是一个重要的人力资源管理工具，它可以提供关于企业人才状况的全面信息，并为人力资源决策提供基础。以下情况下，通常需要进行人才盘点： 1. 组织发展和战略规划：当组织需要进行发展和战略规划时，人才盘点是必要的。它可以帮助企业了解自己拥有的人力资源，评估是否有足够的人才来支持未来的成长和战略目标。 2. 人才供需平衡：当公司遇到人才供需不平衡的情况时，需要进行人才盘点。它可以帮助企业识别潜在的人才缺口，以及确定所需的关键岗位和技能，以便制定相应的招聘、培养和留住人才的策略。 3. 组织变革和重组：在组织变革和重组过程中，人才盘点是至关重要的。它可以帮助企业了解当前员工的技能和适应能力，以及谁可能适合新的职位和角色。通过人才盘点，还可以优化组织结构并提供适当的支持和培训。 4. 人才绩效管理：人才盘点可以与绩效管理相结合，帮助企业评估员工的能力、潜力和发展需求。它为组织提供了了解员工表现和开展个别发展计划的基础。 5. 员工流动和离职率高：当公司面临员工流动率高或离职率高的情况时，人才盘点可以帮助企业了解原因并制定相应的留住人才和补充人力的策略。 需要注意的是，人才盘点并不是一次性的任务，而是一个持续的过程。它需要定期进行，以跟踪人才情况和变化，并根据实际需要进行调整和优化。 getParagraph(17016); getParagraph(17017); getParagraph(17018);
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有些企业是一年做一次，也是些企业是在某些特殊的阶段才会做，比如： 1、企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。 2、企业战略转型期。企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，我们需要仔细地盘一盘。 3、外部招聘量过大时。如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时，我们需要进行人才盘点。 4、关键人才流失比较严重时。关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。这样的情况下，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此我们需要进行人才盘点。 5、企业人才供给、分布不均衡的时候。比如，同一集团在不同的部门，不同的区域，不同的分、子公司，人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济，有的部门人才青黄不接，而每个部门都想把好的人才留在自己身边，这就阻碍了人才在组织内部的流动，造成人才内部流通梗阻。而人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。 getParagraph(13238); getParagraph(13234);
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企业内部自己做人才盘点可以是有效的，前提是必须遵循一些关键原则和最佳实践。以下是一些建议： 1. 建立科学的评估体系：确保人才盘点过程基于科学的评估方法和指标体系。评估方法可以包括面谈、绩效评估、能力测评等，确保对员工能力、潜力和发展需求进行全面评估。 2. 澄清评估目的和准则：明确人才盘点的目的、范围和标准。要与员工充分沟通，让他们理解评估的目的和利益，并确保评估过程公正、透明、可信赖。 3. 提供培训和指导：为评估者提供必要的培训和指导，确保他们具备评估员工的能力和专业知识。评估者应该了解评估流程、标准和工具，以确保评估结果的准确性和可靠性。 4. 综合多个评估结果：将不同评估方法和数据综合起来进行分析和判断，作出更准确和全面的评估。不要单一依赖某一个评估指标，而是进行综合评估，以减少主观因素的影响。 需要注意的是，企业内部自己做人才盘点存在一些潜在的问题，如主观性、内部偏见和信息不对称等。为了确保评估的客观性和公正性，可以考虑引入外部专业机构或咨询顾问的支持，提供独立的第三方评估。 总结起来，企业内部自己做人才盘点可以有效，前提是建立科学的评估体系、澄清评估目的与准则、提供培训和指导、综合多个评估结果以及及时反馈和跟进员工发展。通过遵循最佳实践和原则，能够确保人才盘点在组织内部的有效性和可信赖性。 getParagraph(17016); getParagraph(17017); getParagraph(17018);
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getParagraph(17017); 伴随着消费市场的快速增长，许多企业得以快速扩张业务版图，在外部环境激烈竞争的情况下，只有全力投入识别、选拔和培养未来领导人才的企业，才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战，持续保持领先。通过人才盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，为帮助提升企业人才盘点水平，特开发本课程。 本课程主要从人才盘点的基本知识点，到盘点如何开展，再到盘点结果的运用，以及常用的盘点工具及方法，从而帮助企业做好盘点工作，实现企业战略的有效达成。 人才盘点培训课程介绍 课程时间 本课程为企业内训，课程时长为1-2天，可根据企业需要调整相应的培训时间。 咨询了解 课程对象 企业管理者、人力资源管理者、要操作人才盘点的其他人。 咨询了解 课程特色 方法工具讲授与案例分析相结合，紧密联系企业的实际，具有实战性、可操作性。 咨询了解 培训方式 主题讲授 案例分析 互动问答 视频欣赏 情景模拟 小队讨论 模拟训练 咨询了解 人才盘点培训内容 第 一 讲：对人才盘点的认知 一、什么是人才盘点 1、人才盘点的基本认知 2、为什么要做人才盘点 3、人才盘点的四个用途 4、人才盘点的三个误区 二、如何做好人才盘点 1、人才盘点怎么盘，盘什么？ 1）盘点的人员范围 2）盘点的标准 3）盘点的方法 2、人才分类九宫格 1）公司提拔和重用的人 2）公司淘汰和弃用的人 3）公司培养后启用的人 4）公司要限制利用的人 3、人才盘点的结果运用 1）盘点结果的主要应用 2）为什么要三年动一动 3）人才发展计划制订 第二讲：人才盘点的工具、方法 一、岗位胜任素质模型 1、冰山模型的提出和意义 1）冰山水面以上能力 2）冰山水面以下的潜力 2、岗位的胜任素质模型建立 1）什么是岗位胜任力素质模型 2）胜任力素质模型的三个胜任力是什么 3）胜任力模型的提炼方法 4）通用胜任素质对人才盘点的意义 二、360人才评价盘点 1、盘点人员的设置 2、评价人员的确定 3、评价得分权重设置 三、专业测评法 1、专业测评的题目设置 2、测评考核的时间 第三讲：访谈类盘点选拔的方法 一、结构化访谈法 1、结构化访谈概念和应用 2、为什么要进行半结构化访谈 3、机构化访谈的六类问题提问技巧 二、STAR行为访谈法 1、STAR行为访谈法的概念和原理 2、如何用STAR行为访谈方法进行提问 3、STAR行为访谈如何对行为和结果的经历分析 4、STAR行为访谈如何对工作能力进行考评 5、如何在访谈过程中观察与鉴别真伪? 练习：结构化及STAR行为访谈提问技巧 第四讲：心理测评盘点的方法 一、心理量表甄选测评技术 1、为什么要使用心理甄选盘点技术 2、心理测评甄选的基本心理知识点 3、常用的心理测评的工具和优劣 工具：大五人格测试量表 练习：大五人格测试并解读 第五讲：讨论类盘点选拔的方法 一、无领导小组讨论访谈题设计 1、无领导小组讨论的四种访谈题类型 2、无领导小组讨论访谈题设计注意点 练习：无领导讨论题目设计 二、无领导小组访谈 1、无领导小组讨论的访谈特点分析 2、无领导小组讨论的座位设置 3、无领导小组讨论的主持及实施步骤 4、如何在无领导小组讨论中观察 5、无领导小组讨论的“陷阱” 情景模拟：无领导小组讨论访谈 第六讲：文件筐盘点选拔的方法 一、什么是文件筐盘点 1、什么是文件筐盘点 2、为什么要用文件筐盘点选拔 二、文件筐盘点的技巧 1、文件筐测试的题目的出题要求 2、文件筐题目的评价和时间控制 定制企业培训方案 getParagraph(17018); getParagraph(13232); getParagraph(17016); getParagraph(16887);
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税务管理培训课程通常包括以下内容： ...
