南通银行面试招聘训练营

为什么我觉得合适的人，用人部门却总是不满意？

为什么HR、用人部门、老总层层面试，却还是只有经过试用期考核来确认应聘者的绩效？

为什么有些员工就是不热爱本职工作，在本职岗位上无法正常发挥呢？

为什么看似很不错的人，安排到岗位上却不尽人意？

现在面试宝典满天飞，我如何保证面试的准确性？

我应该如何考虑核心团队的匹配问题？

有什么方法可以预测应聘者的潜在流失率吗？

有办法不增加薪酬预算，却能保留优秀员工的方法吗？

企业在人员招聘过程中都会遇到上述问题，要做到百分之百很难，在面试和招聘过程中是可以提升我们的识人用人准确性的。本课程经过对九种性格的分析，阐述出如何在面试中提升准确率，如何做到人职匹配，如何准确的识人用人，经过对人性更深层次的分析识别出人的外在语言和行为背后的深层动机，从而识别不同人员的人生轨迹和职业发展倾向。

1、检视目前的企业面临的招聘管理方面的问题，提出改善建议；

2、掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；

3、掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”；

4、掌握结构化面试的提问和倾听技巧，把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；

5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

6、帮助用人部门与人力资源管理部门在招聘选才工作上更有效合作。

第 一讲：聘人决定成败

人才组织的核心资产

为什么人才招聘决定企业成败

错误招聘的影响和损失

招聘工作中的常见错误分析

如何设计企业的招聘流程

现有招聘流程的检视

不同岗位（级别）招聘流程的设计

在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工

第二讲：招聘策略的制定

明确企业的人才策略

人才策略与企业战略与企业生命周期的关系

吸引策略

保留策略

招聘策略中的5W1P

招聘需求的确定

人力资源资源规划与定岗定编

用人部门招聘需求的核定

各类招聘渠道的选择与比较

常见招聘渠道有哪些

如何选择合适的招聘渠道

新媒体招聘渠道如何使用

招聘成本的核算与控制

第三讲：选择什么样的人绘制你的人才图标

考察哪些指标？

智商、经验、性格、情商？

能力特征是基础

经理人的必备素质

学会发现潜力

价值观的重要性

团队与个人

清晰定义你的需求设计人才综合记分卡

期望的绩效目标（量化的成果）

排序评价岗位能力的优先等级

分清主次并清晰定义

制作人才选聘综合记分卡（提供样表）

认识“人”的复杂性

胜任素质

胜任素质模型简介

第四讲：常见的评估人才方法

什么是高质量的人才评估

人才评估的一些常见方法及应用介绍

简历分析

纸笔测试

心理测验

无领导小组讨论

情景模拟

公文筐

评价中心

第五讲：高效面试技巧—结构化面试技巧

面试官营具备的素质

如何选拔和培训面试官

面试前的准备

面试流程设计

结构化面试技巧

什么是结构化面试

为什么要做结构化面试

结构化面试的设计方法

针对不同岗位设计结构化面试问题列表

结构化面试评估表的设计

导入面试的方法和技巧

提问和倾听的技巧

用STAR模型进行深度挖掘

解读身体语言及细微表情

面试结束后怎样做有效的评估

如何做瞬间判断

需要几轮评估？设计初试复试的各个环节

集体面试是否必要

决策团队的安排

直觉与理性的思考

有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人

电话面试4个问题剔除不合格的候选人

升级面试5个问题选对适合的人

专项面试3个问题获取候选人更多的信息

第六讲：背景调查

关键岗位为什么一定要做背景调查

选择背景调查的对象和方法

HOTSHOT评估方法让评价更加有效

面试评估中的几个误区及避免方法

第七讲：人才录用与反馈

员工录用的4个关键步骤

初步录用的5个原则

招聘效果评估

如何融入新人

新人融入的三个波段

新人融入的六种陷阱

管好融入的进程

关注新人关注的问题

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本次的人力资源培训，让我学到了如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克企业或项目管理与发展的瓶颈问题，同时李老师的课程非常的深动，互动性特强，内容也很实用，希望今后有更多的合作机会！

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