人力资源管理培训费用

在全球经济一体化的时代，企业竞争范围迅速扩大，竞争程度空前加剧。大量事实证明，经济竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，竞争的胜利者将是那些占据人力资源优势的企业。在这样的形势下，企业急需大批熟悉现代人力资源管理与开发的应用型人才和团队负责人。

本课程全面介绍企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学员能够树立现代人力资源管理观念和实操技巧。

1.学习本课程将极大地增进人力资源管理者对人力资源管理重要性的认识；促进人力资源管理树立正确的人力资源管理观念

2.强化人力资源管理在人才甄选、员工培育、员工发展、绩效管理和留住人才等方面的职能；提升人力资源管理能力，掌握必要的方法和技巧

3.让人力资源管理人员与非人力资源管理人员从此紧密协作；提高部门的总体绩效

一、岗位管理（全程案例教学）

（一）准备

公司的全部岗位有哪些？

（二）岗位族群划分依据

管理岗

管理技术岗

技术岗

操作岗

通过头脑风暴，讨论岗位族群的划分

（三）岗位等级

选取每个组群典型岗位

准备评价工具

组织评价

划分岗位等级

（四）设计职业发展通道

根据岗位等级设计职业发展通道

设计晋级标准（文化、能力、业绩、经验）及评价方法

建设内部人才选拔机制（周期，个人发展和企业职业通道，选拔流程）

二、人才发展管理

（一）培训流程

培训需求来源

培训组织过程

培训考核

上岗跟进

（二）课程体系搭建（以案例为基础）

1、岗位分类与课程体系的关系

2、课程的设计（以《领导力》课程为案例，引导学员做出一个课程）

设计思路及设计大纲

课程讲义

讲师手册

学员手册

课前教材

PARR岗上实践

课程评估（工具）

（三）培训机制

1、知识管理

2、讲师管理

内部讲师

外部讲师

3、教材管理

4、培训的分类

入职培训

岗上培训

晋级培训

三、荣誉管理（案例教学）

（一）荣誉管理定位

荣誉管理定位

荣誉管理目的

荣誉管理原则

荣誉管理四大要素

荣誉体系概要

（二）荣誉奖项设置

荣誉奖项来源和分类

荣誉评选周期及奖励范围

荣誉奖项设置基本原则

荣誉奖项基本信息示例

（三）荣誉考核方案

荣誉评选资格界定

荣誉考核指标选取

荣誉考核计分规则

荣誉考核方案示例

（四）荣誉评选

荣誉申报

荣誉评选组织

荣誉评选方式

荣誉评选办法

（五）荣誉奖项颁发及应用

荣誉颁发办法

荣誉物质激励方式

荣誉宣传与使用要求

（六）荣誉审计

荣誉审计定义和原则

荣誉审计关键风险点

四、文化管理（以案例为基础教学）

（一）文化标准建设

灵魂篇：企业的愿景、使命

理念篇：价值观、产品理念、客户理念、职业经理人理念、品牌形象、品牌价值……

标准篇：企业思维方式、各岗位文化能力条目、行为规范

文化案例的编写方法及案例

（二）文化实践的设计

管理者文化实践：如何开好点评会议，如何进行激励等5种方法

全员参与管理实践：如何反馈，如何指正等8种方法

文化传播：文化活动、文化宣传、文化培训

（三）文化能力考核

以上各种实践方法的考核办法

（四）文化结果应用

荣誉

激励

（五）文化改进

五、激励（薪酬、考核、福利、股权）管理

（一）薪酬结构设计

基本工资

加班工资

司龄工资

固定绩效奖金

浮动绩效奖金

年度绩效奖金

设计薪酬管理制度、方法、流程工具

（二）考核管理

考核表指标设计

绩效计划与绩效沟通

绩效评估

绩效应用

绩效改进：如何开好评审改进会议

绩效考核管理制度、方法、流程工具

（三）福利管理

1、福利的设计

采用“自选超市”方式的福利设计

中高管福利设计

主管及员工福利设计

2、福利兑现方法

（四）股权激励（案例）

简要介绍股权激励的方法

股权激励的制度

六、招聘管理

（一）人力资源规划

如何根据经营计划设计人力资源规划

案例

（二）招聘计划

招聘计划案例

可以拿本公司的招聘计划作为讨论依据

（三）招聘渠道建设与筛选

常规渠道有哪些

哪些岗位适合哪类渠道

（四）招聘的流程设计

（五）设计招聘标准

能力标准

经验标准

基础标准

（六）招聘甄选

简历筛选：筛选那些内容，如何判断（案例）

初试：初始内容，如何判断（案例及演练）

复试：复试哪些内容及演练

如何填写面试意见

面试官管理及培训

（七）录用及入职

录用及入职流程

岗上关注：关注哪些内容，多长时间关注一次，如何沟通。

（八）人才储备计划（介绍）

（九）如何讲好校园招聘的报告会

组织过程由第三方组织，流程不用培训，讲好校园报告会是吸引人才的关键

如何做好集体面试

七、职业发展管理

（一）职业发展体系定位

如何寻找员工的自我发展要求——《员工职业发展规划》

企业职业发展规划——《企业职业发展图》

如何达到企业职业发展管理与员工的发展要求相统一。

（二）职业发展管理

入职培训期间的职业发展管理：培训过程观察，培训考核，沟通职业发展

上岗后的职业发展管理：考核方面

“接班人”计划

“师带徒”计划、协议

（三）职业晋升（选拔）管理

建设选拔标准

如何评价

选拔任用流程

（四）调配管理

员工主动要求调配

企业驱动调配

调配沟通

（五）淘汰管理

淘汰员工标准：设计几次绩效不合格淘汰，设计员工文化淘汰底线

淘汰员工沟通

淘汰员工工作交接

（六）离职管理

离职流程

离职约谈（中高管和普通员工的约谈不一样），约谈内容有哪些

离职交接注意事项

八、专业能力管理

（一）岗位族群与岗位专业能力的关系

（二）专业能力条目设计

根据岗位族群和岗位等级设计专业能力模型。

岗位知识

岗位技能

岗位操作规范

软能力：计划能力、服务能力、检查能力、培训能力、创新能力、实践能力（介绍几种能力案例）

（三）能力考核

能力考核方法（案例举例）

能力考核权重

（四）能力考核的应用

职业发展

（五）专业能力管理的机制建设

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一、人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

二、专业性与实践性。人力资源管理是组织的蕞重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。

三、双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

四、战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织蕞高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。