杭州薪酬绩效管理培训
目前国内的企业大多数的绩效管理只做到了“绩”的层面,换句话说,只是为了给员工发奖金而进行绩效考核。对于如何发挥绩效管理“效”的功能就无从下手了。这就是为什么很多企业绩效做不好的根本原因。
很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
为什么要学习薪酬绩效设计？
1、绩效管理与薪酬设计现存问题研究、规范化操作要领讲解与演练。
2、解决绩效指标提取、方案设计、制度建立、绩效管理体系与薪酬体系的衔接、薪酬设计原理、薪酬管理、股权激励关键问题解决。
3、运用绩效管理机制及薪酬管理解决员工激励、骨干人员保留、实现长期持续发展的有效方法。
薪酬绩效设计训课程介绍
薪酬绩效设计培训课程内容
第 一部分 企业绩效管理体系的建立
一、绩效管理概述
1、绩效定义
2、绩效考评与绩效管理
3、为什么要实行绩效管理（员工需要绩效管理）
1) 组织应该注意的问题
2) 管理者需要绩效管理
3) 人力资源管理部门的管理责任
A、指标定义举例：定性指标；职能部门的业绩指标
4、KPI在操作中的步骤
1) KPI示例、KPI筛选
2) 确定权重、修改确认
3) 指定业绩合同、绩效目标衡量
二、绩效管理基本程序
1、绩效计划阶段
1) 考核效标与绩效考评
2) 业绩考核与素质考核
2、绩效目标来源
1) 公司战略与部门目标---案例：绩效分解
2) 应付责任---案例：应付责任与绩效目标之间的关系
3) 内外部客户需要
三、如何制定具体岗位的关键业绩指标（KPI）
1）KPI是推动公司价值创造的驱动因素
2）以KPI为基础的业绩考核体系流程
3）KPI设计方法之一----CSF
4）KPI设计方法之二----BSC（平衡计分卡）平衡计分卡的介绍
5）KPI设计方法之三----依据企业价值树分析制定KPI
6）KPI指标分解原则
7）确定权重、明确KPI数据来源和计算
四、绩效辅导沟通与反馈
1、资料收集与持续沟通
2、绩效沟通意义与绩效沟通方式
3、绩效考核与反馈阶段
1）保证绩效考评的公正性
2）考核结果的反馈与绩效面谈
4、绩效改进的方法
第二部分：以绩效为向导的薪酬体系的建立与管理
一、基本工资结构
1、基本工资等级的确定
2、基本工资等级中蕞高工资、蕞低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法
3、基本工资结构设计的案例与练习
4、如何从现有工资向基本工资转化
5、工资结构调整时的具体实施
6、薪酬的市场调查和应用
二、基本工资与绩效工资组合模式的设计
1、基本工资与绩效工资组合；
2、基本工资与绩效工资的标准；
3、奖励工资的设计
4、某集团公司薪酬结构设计的案例
5、人工成本投入与产出的分析
6、薪酬总额预算的主要原则
7、薪酬总额预算的三种方法
8、薪酬总额预算的案例
三、薪酬激励的核心难题及解决方案
1、固定薪酬设计
难题之一：固定薪酬设计的六个基本步骤
案例分析：岗位价值评估结果如何应用于薪酬设计？
难题之二：内部公平与外部竞争的矛盾处理
案例分析：市场薪资变化对薪酬体系的冲击处理
难题之三：工资策略的确定
案例分析：企业到底采取**、跟随、滞后或者混合的工资策略？
难题之四：薪点表设计技巧
难题之五：如何在岗位工资带宽中确定个人工资？
2、浮动薪酬设计
难题之一：浮动薪酬占总收入的比例确定
案例分析：B公司奖金包的确定
难题之二：如何实现对企业员工总收入（工资+奖金等）的控制？
