薪酬绩效培训班
很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
当今时代管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。据统计，95%的成长型企业在薪酬设计和激励体系上存在着盲点，并直接导致了员工忠诚度的削减、团队凝聚力的衰弱与企业整体绩效的下挫。由于薪酬设计的不合理，员工往往感觉到待遇不公而心生不满、影响工作，甚至出现故意破坏设备等“负贡献”；管理干部也会因为缺乏激励而找不到职业发展的方向与空间，蕞终选择消极工作或跳槽。合理并高激励的薪酬福利体系既可以巩固向心力、减少员工不满情绪，又能促使员工更加专注、提升企业运营绩效。
为什么要学习薪酬绩效设计？
1、绩效管理与薪酬设计现存问题研究、规范化操作要领讲解与演练。
2、解决绩效指标提取、方案设计、制度建立、绩效管理体系与薪酬体系的衔接、薪酬设计原理、薪酬管理、股权激励关键问题解决。
3、运用绩效管理机制及薪酬管理解决员工激励、骨干人员保留、实现长期持续发展的有效方法。
薪酬绩效设计训课程介绍
薪酬绩效设计培训课程内容
第 一讲：薪酬管理体系探究
一、为什么薪酬管理失贩了
案例一：英国移民的激励变革
案例二：商业地产公司的激励变革
案例三：华为的薪酬设计理念
二、关于薪酬的基本理论
1. 构建3P+1M的现代薪酬支付理念
2. 激励就是价值的评价与分配
3. 不同类型和行业的薪酬管理特点
案例：海底捞与NBA的动态激励
4. 双因素理论与马斯洛需求层次
第二讲：怎么做合理的薪酬设计
一、望闻问切：薪酬激励全面诊断
1. 找尺子：岗位价值评估方法
1）职位价值评估概述
2）如何进行职位分析
3）职位分析中的典型问题及解决对策
2. 定薪级：岗位价值评估成果
1）如何组织和实施职位评估
2）通用的职位评估工具
3. 断合理：内部公平性分析
演练：内部薪酬分析公式与演算
4. 比高低：外部竞争性分析
1）如何展开薪酬调查
2）如何从企业经营的角度解析薪酬现状
3）如何进行薪酬内外偏离度分析
5. 薪酬体系诊断案例及补充说明
案例：华为TUP奖金计划
二、顶层设计：薪酬设计的步骤
第 一步：选策略
第二步：定水平
第三步：定结构
第四步：定级别
第五步：疏通道
三、激活动力：差异化激励的奖金与提成
1. 强刺激：年终奖金如何设计
2. 重协作：团队分享制方案设计三步曲
3. 破温床：目标奖金制与强制分布
4. 避雷区：国企薪酬不能踩的雷区
案例：海尔的对赌激励模式
四、薪酬激励中的常见难点探析
1. 新老员工薪资不平衡
2. 骨干员工薪资水平没优势
3. 如何激励与约束“关系户员工”
4. 如何建立激励机制促进老带新
第三讲：VUCA时代创新绩效管理的认知
导入：绩效管理的前世今生
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
二、绩效管理不成功五大成因解析
案例分享：某电力公司绩效管理价值基础与考核导向
团队共创研讨：企业绩效管理如何更有效、更成功落地？
第四讲：绩效指标设计标准与落地
一、关键绩效指标（KPI）的八大问题
问题1：考核指标的来源与取舍
问题2：考核指标如何转化
问题3：如何设计KPI权重
问题4：如何设计KPI评分标准
问题5：如何设计KPI考核表
问题6：如何设计绩效考核周期
问题7：如何收集绩效数据
问题8：如何设计KPI评价方法
案例分享：某企业绩效体系设计咨询案例
二、绩效常见的工具介绍
1. 目标管理方法
2. 关键绩效指标
3. 目标与关键成果
4. 360度绩效评估
三、绩效指标设计方法与流程
1. 绩效指标设计的主要方法
方法一：战略地图分析法
方法二：鱼骨图分析法
方法三：层级分解法
讨论：1）如何从职责中提练绩效指标？
2）如何从关键流程中提练绩效指标？
3）如何设计员工能力KPI
2. 常见的KPI指标类型
3. KPI指标体系设计的步骤
工具：各层级KPI指标提取方法
1）设计公司级KPI
a企业的使命和愿景
b企业战略
c年度经营目标和战略的关系
d战略目标如何转化为绩效考核指标
